Recht­sprechung zur verdeckten Video­überwachung

Verdeckte Video­überwachung kann bereits bei einem durch konkrete Tatsachen belegten Anfangs­verdacht zulässig sein

Das Bundes­arbeits­gericht entschied, dass die Erhebung, Verarbeitung, Nutzung von personenbezogenen Daten zur Aufdeckung von Straftaten gemäß § 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG lediglich einen einfachen Verdacht im Sinne eines Anfangs­verdachts voraussetzt, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss.

Dem Fall liegt zusammengefasst folgender Sach­verhalt zu Grunde: Die Beklagte betrieb einen KFZ-Handel mit Werkstatt und mehreren Nieder­lassungen. Der später gekündigte Mitarbeiter war als KFZ-Mechaniker beschäftigt.

Zu dem Ersatzteillager, das von zwei Lageristen verwaltet wurde, hatten zunächst grundsätzlich alle Mitarbeiter Zugang, bis 2013 und 2014 erhebliche Inventur­differenzen festgestellt wurden. Schließlich untersagte die Beklagte allen Mitarbeitern mit Ausnahme der beiden Lageristen den Zugang. Nachdem eine Aufklärung der Differenzen nicht möglich war, installierte die Beklagte im Lager eine verdeckte Video­überwachung ohne Beteiligung des Betriebsrates ab März 2014. Die Lagermitarbeiter erklärten sich im Vorfeld mit dieser Maßnahme grundsätzlich einverstanden.

Im Rahmen einer Auswertung wurde festgestellt, dass der Kläger am 15. Juli 2014 die Räumlichkeiten vertragswidrig betrat und aus einem Regal ein Paket mit Bremsklötzen entnahm und in seine Hosentasche steckte. Nach einer Anhörung des Arbeitnehmers kündigte die Beklagte dem Mitarbeiter fristlos, vorsorglich auch ordentlich. Dieser legte Kündigungsschutzklage ein.

Das BAG sah die Video­überwachung als grundsätzlich verhältnismäßiges Mittel an. Weniger einschneidende Mittel waren nicht ersichtlich. Des Weiteren seien Arbeitnehmer, die sich vertragswidrig Zugang zu Räumlichkeiten verschafften, bei einer verdeckten Video­überwachung weniger schutzwürdig. Dass der Betriebsrat im Vorhinein nicht eingebunden war, blieb ohne Folgen, da dies im konkreten Fall nicht zu einem Beweis­verwertungsverbot geführt hat. Letztlich wurde die Sache an das LAG Köln zurückverwiesen.

Das vollständige Urteil mit allen Einzelheiten finden Sie hier.

Bundes­arbeits­gericht stärkt die Rechte der Arbeitgeber bei Verdacht auf Straftaten

Die Erstellung eines falschen Pfandbons mittels Video­überwachung wurde nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf im folgenden Fall zulässig aufgedeckt.

Wegen Inventur­differenzen installierte der Arbeitgeber (Supermarktbetreiber) in Abstimmung mit dem Betriebsrat eine verdeckte Video­überwachungsanlage im Bereich von Tabakwaren/Zigaretten. Auswertungen von Aufnahmen sollten nur gemeinsam mit dem Betriebsrat erfolgen. Im Rahmen einer Auswertung trat zu Tage, dass die stellvertretende Filialleiterin, die zugleich Kassiererin war, mittels einer Musterflasche eine Pfandrücknahme in Höhe von 3,25 Euro fingierte. Auch wenn der Betriebsrat bei der konkreten Auswertung nicht anwesend war, stimmte dieser der fristlosen Kündigung der Mitarbeiterin zu.

Die Aufnahmen seien nach Ansicht des LAG verwertbar, auch wenn der Betriebsrat erst später Kenntnis von den Umständen erhielt und dann der Kündigung zustimmte. Im Leitsatz des Urteils heißt es darüber hinaus unter anderem: „Bei im Rahmen einer Video­überwachung sich ergebenden ‚Zufallsfunden' muss das Beweisinteresse des Arbeitgebers höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts." Das Urteil des LAG finden Sie zum Nachlesen hier.

Die Entscheidung des LAG wurde durch das Bundes­arbeits­gericht bestätigt. Dabei ist besonders eine Passage aus der Entscheidung des BAG hervorhebenswert, die darauf schließen lässt, dass § 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG nicht nur zur Aufdeckung von „Straftaten" anwendbar ist, sondern auch zur Aufdeckung schwerer Verfehlungen.

„aa) Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Video­überwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Video­überwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 50, BAGE 146, 303; 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11 - Rn. 30, BAGE 142, 176; grundlegend BAG 27. März 2003 - 2 AZR 51/02 - zu B I 3 b cc der Gründe, BAGE 105, 356). Der Verdacht muss sich in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern richten. Er darf sich einerseits nicht auf die allgemeine Mutmaßung beschränken, es könnten Straftaten begangen werden. Er muss sich andererseits nicht notwendig nur gegen einen einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer richten. Auch im Hinblick auf die Möglichkeit einer weiteren Einschränkung des Kreises der Verdächtigen müssen weniger einschneidende Mittel als eine verdeckte Video­überwachung zuvor ausgeschöpft worden sein (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO; 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11 - aaO; 27. März 2003 - 2 AZR 51/02 - zu B I 3 b dd (1) der Gründe, aaO). Diese Recht­sprechung steht mit Art. 8 Abs. 1 EMRK im Einklang (EGMR 5. Oktober 2010 - 420/07 - EuGRZ 2011, 471). Mit Wirkung ab dem 1. September 2009 hat der Gesetz­geber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG einen entsprechenden Erlaubnistatbestand „zur Aufdeckung von Straftaten" normiert. Nach der Gesetzesbegründung soll die Regelung die Recht­sprechungsgrundsätze nicht ändern, sondern lediglich zusammenfassen (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Innenausschusses BT-Drs. 16/13657 S. 20; BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 52, aaO)."

In einer weiteren relevanten Passage bestärkt das BAG seine eigene Recht­sprechung dahingehend, dass eine verdeckte Video­überwachung im Unternehmen nicht deshalb unzulässig ist respektive ein Beweis­verwertungsverbot entsteht, weil möglicherweise der Betriebsrat zur verdeckten Überwachung im Vorfeld keine Zustimmung gegeben hat beziehungsweise von seinem Mit­bestimmungsrecht Gebrauch gemacht hat.

„III. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, ein Verwertungsverbot habe auch dann nicht bestanden, wenn der Betriebsrat bei der Auswertung der Videosequenz nicht beteiligt gewesen sein sollte. Selbst wenn die Video­überwachung gänzlich ohne seine Mit­bestimmung erfolgt wäre, er aber - wie hier - einer auf die erlangten Erkenntnisse gestützten Kündigung zugestimmt hat, verlangte die Missachtung seines Mit­bestimmungsrechts dies nicht (BAG 27. März 2003 - 2 AZR 51/02 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 105, 356). Der Schutzzweck von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und § 77 BetrVG gebietet ein solches Verwertungsverbot jedenfalls dann nicht, wenn die Verwertung der Information bzw. des Beweismittels nach allgemeinen Grundsätzen zulässig ist (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - Rn. 33; Lunk NZA 2009, 457, 463; Grimm/Schiefer RdA 2009, 329, 341 f.). Der Sinn von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht ua. darin, Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer durch bestimmte Verhaltenskontrollen nur bei gleichberechtigter Mit­bestimmung des Betriebsrats zuzulassen. Es geht um einen kollektiv-rechtlich vermittelten Schutz der Persönlich­keits­rechte der Arbeitnehmer. Soweit der Schutz der Persönlich­keits­rechte der Arbeitnehmer betroffen ist, sind die Schutzzwecke der Norm und die zivilprozessualen Grundsätze über ein mögliches (Beweis-)Verwertungsverbot identisch. Ist demnach eine Informations- bzw. Beweis­verwertung nach allgemeinen Grundsätzen zulässig, besteht grundsätzlich auch kein darüber hinausgehendes Verwertungsverbot bei Missachtung des Mit­bestimmungsrechts des Betriebsrats oder bei einer nicht ausreichenden Einhaltung eines betriebsverfassungsrechtlichen Verfahrens (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - aaO)."

Die ausführliche Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichtes lesen Sie an dieser Stelle.

Verdeckte Video­überwachung muss letztes Mittel der Beweisführung sein, anderenfalls droht ein Beweis­verwertungsverbot

Ein Getränkemarkt stellte im Unternehmen erhebliche Inventur­differenzen fest. Um diese aufzuklären, wurde im Kassenbereich eine verdeckte Video­überwachungsanlage installiert. Im Verlaufe der Maßnahme wurde durch die Aufnahmen „zufällig" festgestellt, dass sich unter der Leergutkasse ein Plastikbehälter mit Geld befand, aus dem die spätere Klägerin im Kündigungsschutzverfahren Geld entnahm und einsteckte. Aufgrund dieses „Zufallsfundes" kündigte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin.

Das BAG urteilte, dass eine verdeckte Video­überwachung nur dann in Betracht kommt, wenn alle anderen Mittel der Beweisführung, die weniger in die Persönlich­keits­rechte der Betroffenen eingreifen, ausgeschöpft wurden.

In der vorliegenden Entscheidung kritisierte das Bundes­arbeits­gericht unter anderem das Vorgehen des Getränkemarktes, die Inventur­differenzen mittels einer verdeckten Video­überwachung im Kassenbereich des Marktes aufklären zu wollen, obwohl auch andere Ursachen für die festgestellten Differenzen in Betracht kamen als „nur" ein „möglicher" Griff in die Kasse durch das Kassenpersonal. Das BAG beanstandete überdies, dass der Arbeitgeber in dem in Rede stehenden Verfahren nicht erklärte, wieso einzig eine heimliche Video­überwachung zur Klärung des Sach­verhaltes in Betracht kam.

Die interessante Entscheidung des BAG mit Ausführungen zu § 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG, § 6b BDSG, zur Frage der Verhältnis­mäßigkeit der Video­überwachung sowie zu sogenannten Zufallsfunden im Verlauf einer heimlichen Video­überwachung finden Sie im Volltext hier.

Beweisfotos vom vermeintlich kranken Arbeitnehmer sind zulässig

Ein nur scheinbar kranker Mitarbeiter wurde durch Zufall von seinem Chef bei der Arbeit in einer Waschanlage gesehen. Um den Lohn­fortzahlungs­betrug auch gerichts­fest beweisen zu können, fertigte der Arbeitgeber von dem Mitarbeiter während der Tätigkeit diverse Fotos an. Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass im Fotografieren keine bedeutende Verletzung des allgemeinen Persönlich­keits­rechtes des Arbeitnehmers zu sehen ist, da die Verletzung zu Beweiszwecken in diesem Fall gerechtfertigt war.

Ausführliches zu dem Urteil finden Sie auf unserer Seite zum Lohn­fortzahlungs­betrug.

Video­überwachung am Arbeitsplatz ohne entsprechende Kenntlichmachung

Das Bundes­arbeits­gericht stellte fest, dass das aus einer verdeckten Video­überwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnene Beweismaterial nicht allein deshalb einem prozessualen Beweis­verwertungsverbot unterliegt, weil es unter Verstoß gegen das Gebot in § 6b Absatz 2 BDSG gewonnen wurde, bei Videoaufzeichnungen öffentlich zugänglicher Räume den Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen.

Zu der äußerst interessanten Entscheidung des BAG gelangen Sie hier.

Vorsicht bei Kameraüberwachung im Kundenbereich

Zu diesem Thema entschied das Amtsgericht Hamburg, dass eine Kaffeehauskette nicht den Kundenbereich, in dem sich Tische und Sitzgelegenheiten befinden, durch Kameras überwachen darf, sondern lediglich den Kassen- und Verkaufsraum.

Vorsicht bei Video­überwachung am Arbeitsplatz

Eine Video­überwachung der Mitarbeiter, ob verdeckt oder offen, ist grundsätzlich unverhältnismäßig, wenn die Überwachung dauerhaft und ohne konkreten Verdacht erfolgt, BAG vom 29.06.2004, Az.: 1 ABR 21/03, Streit der Deutschen Post AG und dem Betriebsrat. Gewonnene Erkenntnisse dürfen wegen des sogenannten Beweis­verwertungsverbotes regelmäßig nicht verwendet werden.

Grundsätzlich unterliegt der Einsatz einer verdeckten Video­überwachungsanlage im Unternehmen der Mit­bestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG.

Heimliche Video­überwachung in Unternehmen ist aber ausnahmsweise auch zulässig, wenn der Betriebsrat nicht gemäß § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG informiert wurde, aber nachträglich der Kündigung in Kenntnis der Umstände zustimmt, Entscheidung des BAG vom 27.03.2003, 2 AZR 51/02.

Öffentlich zugängliche Räume (beispielsweise öffentliche Verkaufsflächen) dürfen nur in den rechtlichen Grenzen des § 6b BDSG durch optisch-elektronische Einrichtungen überwacht werden. Hierunter fällt auch das Kenntlichmachen des Umstandes, dass ein Raum durch Videokameras überwacht wird.

Sechs Monate später ausgewertet, trotzdem verwertbar

Eine Verkäuferin arbeitete in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle, dessen Verkaufsraum offen per Video überwacht wurde. Nach festgestelltem Warenschwund wertete der Arbeitgeber im August 2016 die Aufzeichnungen vom 3. und 4. Februar 2016 aus und stellte fest, dass Verkäufe nicht registriert worden waren.

Die Vorinstanz nahm ein Verwertungsverbot an, weil die Aufnahmen längst hätten gelöscht werden müssen. Das Bundes­arbeits­gericht hob auf: Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Video­überwachung, die vorsätzliche Handlungen gegen das Eigentum des Arbeitgebers zeigen, wird nicht allein durch Zeitablauf unverhältnismäßig, solange eine Ahndung rechtlich noch möglich ist.

Der Arbeitgeber muss das Material also nicht anlasslos sofort und vollständig sichten. Das ist die Leitentscheidung zur Speicherdauer und bis heute maßgeblich.

Die Entscheidung beim Bundes­arbeits­gericht lesen Sie hier.

Zwei Flaschen Jägermeister, und die Kamera war zu viel

Nach wiederholtem Schwund im Spirituosenlager installierte ein Großhändler eine verdeckte, bewegungsaktivierte Kamera. Sie zeigte einen Lagerarbeiter, wie er sich am betreffenden Regal bückte; der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und hilfsweise ordentlich.

Das LAG Nürnberg erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Verdeckte Video­überwachung ist letztes Mittel. Der Arbeitgeber muss zuvor alle zumutbaren milderen Aufklärungsmittel ausschöpfen, hier etwa einen Abgleich der Anwesenheitszeiten mit den Zeitpunkten des Schwunds, um den Kreis der Verdächtigen einzugrenzen. Das hatte er nicht dargelegt.

Weil die Datenerhebung damit unverhältnismäßig war und der Arbeitnehmer der Verwertung widersprach, durften Aufnahmen und Bildschirmfotos im Prozess nicht verwertet werden. Ergänzend stellte das Gericht klar, dass die Anhörung des Betriebsrats zu einer Tatkündigung nicht zugleich die Anhörung zu einer Verdachtskündigung abdeckt.

Der Fall ist das Gegenstück zur Entscheidung darüber. Er zeigt, dass die Kamera nicht am Anfang einer Aufklärung steht, sondern am Ende.

Den amtlichen Volltext der Entscheidung lesen Sie hier. In manchen Veröffentlichungen wird für diese Entscheidung das unzutreffende Datum 23. März 2021 genannt.