* Geprüfte Qualifikation unseres IT-Forensikers als IT Forensic Mobil Expert und IT Forensic Windows Expert.
Rechtsprechung zur Beleidigung am Arbeitsplatz
Ein grobes Wort kann den Arbeitsplatz kosten. Zwingend ist das nicht.
Die Gerichte behandeln Beleidigungen im Betrieb nicht nach einem festen Maß. Es kommt darauf an, wer wen wie beschimpft hat, ob es dabei blieb, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand und ob der Arbeitgeber vorher abgemahnt hat. Deshalb endet der eine Fall mit der fristlosen Kündigung und der andere mit ihrer Unwirksamkeit.
Was sich sagen lässt: Eine Drohung wiegt schwerer als ein Schimpfwort. Wiederholung wiegt schwerer als der Ausrutscher. Und seit 2023 ist geklärt, dass auch der Chat unter Kollegen nicht ohne Weiteres ein geschützter Raum ist.
Urteile zur Beleidigung am Arbeitsplatz
Beleidigende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.07.2009, 2 Sa 460/08Das LAG Schleswig-Holstein entschied, dass beleidigende und herabsetzende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten geeignet sind, eine Kündigung zu rechtfertigen. Je nach Sachlage ist zuvor jedoch eine Abmahnung erforderlich.
Im vorliegenden Fall weigerte sich der Vorgesetzte, mit der Mitarbeiterin weiterzuarbeiten. Die Richter vermissten allerdings ein klärendes Gespräch zwischen den beiden Beteiligten vor Ausspruch der Kündigung. Die Kündigung war deshalb unwirksam.
Die Entscheidung im Volltext lesen Sie hier. Weitere Fundstellen sind bei dejure.org nachgewiesen.
Beleidigungen in einer privaten Chatgruppe
BAG, Urteil vom 24.08.2023, 2 AZR 17/23Ein Arbeitnehmer hatte sich in einer Chatgruppe von sieben Personen, überwiegend langjährige Kollegen und Freunde, in schwerster Form über Vorgesetzte und Kollegen geäußert. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er fristlos. Der Arbeitnehmer berief sich darauf, die Gruppe sei privat und vertraulich gewesen.
Das Bundesarbeitsgericht ließ das so nicht gelten. Auf eine Vertraulichkeitserwartung kann sich nur berufen, wer besonders darlegt, warum er darauf vertrauen durfte. Es kommt dabei auf den Inhalt der Nachrichten an, auf die Größe und Zusammensetzung der Gruppe und darauf, wie leicht sich Inhalte in dem gewählten Medium weiterverbreiten lassen. Bei beleidigenden Äußerungen über Kollegen ist eine solche Erwartung die Ausnahme.
Das Gericht hat die Sache an die Vorinstanz zurückverwiesen, damit der Arbeitnehmer diese Darlegung nachholen kann. Für Arbeitgeber ist die Linie gleichwohl deutlich: Der Gruppenchat ist kein rechtsfreier Pausenraum.
Die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Entscheidung lesen Sie hier.
Die Drohung gegen eine Kollegin
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.10.2009, 3 Sa 224/09Eine Verkäuferin hatte die Auszubildende einer Bäckerei bedroht und war zuvor schon mehrfach unangenehm aufgefallen. Das LAG Schleswig-Holstein hielt die fristlose Kündigung für gerechtfertigt: Der Arbeitgeber darf zur Einhaltung des Betriebsfriedens geeignete Maßnahmen ergreifen, und dazu gehört im Ernstfall auch die Trennung.
Der Fall zeigt die Grenze zwischen dem groben Wort und der Drohung. Wo gedroht wird, fällt die Abmahnung weg.
Ausführlich steht dieser Fall bei den Urteilen zu Mobbing und Bossing. Die Fundstellen sind bei dejure.org nachgewiesen.
Die Beleidigung auf dem Arbeitsweg
FG Baden-Württemberg, Urteil vom 02.04.2008, 6 K 327/07Ein Betriebsprüfer eines Finanzamtes wurde auf dem Weg zu einer Prüfung hinter einem Fahrschulwagen aufgehalten. Er stieg aus und beschimpfte den Fahrlehrer. Es folgte ein Strafverfahren, und anschließend versuchte der Beamte, die Kosten seiner Verteidigung als Werbungskosten abzusetzen.
Das Finanzgericht Baden-Württemberg lehnte das ab. Die Tat sei nicht in Ausübung der beruflichen Tätigkeit begangen worden, sondern nur bei Gelegenheit. Sie hatte damit privaten Charakter und war steuerlich nicht zu berücksichtigen.
Diese Entscheidung ist steuerrechtlich und betrifft nicht das Arbeitsverhältnis. Sie steht hier, weil sie zeigt, wie eng die Gerichte den Zusammenhang zwischen einer Entgleisung und der Arbeit ziehen.
Wie die Chatgruppen-Sache ausgegangen ist
LAG Niedersachsen, Urteil vom 30.09.2024, 15 Sa 787/23Nach der Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht musste das Landesarbeitsgericht die Frage entscheiden, die das oberste Gericht offengelassen hatte: ob der Arbeitnehmer darlegen konnte, warum er auf Vertraulichkeit vertrauen durfte.
Das LAG Niedersachsen verneinte das und bestätigte die fristlose Kündigung. Eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung bestand nicht, weil die Beziehungen der Gruppenmitglieder kein besonderes persönliches Vertrauensverhältnis erreichten. Dass die Nachrichten tatsächlich weitergegeben wurden, belegte das zusätzlich.
Auf die Meinungsfreiheit konnte sich der Arbeitnehmer nicht berufen, weil die Äußerungen Rechte Dritter verletzten. Damit ist die Fallkette abgeschlossen, und die Linie steht: Der Gruppenchat ist kein geschützter Raum, wenn es um Kollegen geht.
Die Entscheidung steht im Volltext in der Rechtsprechungsdatenbank des Landes Niedersachsen; der Nachweis findet sich auch bei dejure.org.
Der veraltete Arbeitgebereintrag im sozialen Netzwerk
LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.10.2024, 3 SLa 313/24Ein Schlosser veröffentlichte Ende Oktober 2023 auf seinem privaten Facebook-Profil zwei Beiträge zum Nahostkonflikt. In seinem Profil stand noch eine veraltete Angabe zu seinem Arbeitgeber, wodurch ein Bezug zum Unternehmen entstand. Nach einem Hinweis kündigte der Arbeitgeber fristlos.
Das LAG Düsseldorf stufte die Äußerungen als schwerwiegend und als Verletzung der Rücksichtnahmepflicht ein, hielt die Kündigung aber gleichwohl für unwirksam. Entscheidend war, dass der Arbeitnehmer den Bezug zum Arbeitgeber nur fahrlässig hergestellt hatte, nämlich durch das Unterlassen der Profilaktualisierung. Dieses steuerbare Verhalten hätte zunächst abgemahnt werden müssen.
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung eine nützliche Grenzmarkierung. Nicht jede Äußerung im Netz, die auf das Unternehmen zurückfällt, trägt sofort die Trennung.
Woran eine Kündigung meistens scheitert
Nicht am Recht, sondern am Beweis. Beleidigungen fallen selten vor Zeugen, die später aussagen wollen. Vor dem Arbeitsgericht trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund. Steht dann Wort gegen Wort, verliert er.
Was hilft, ist eine geordnete Aufnahme des Sachverhalts, bevor gekündigt wird: wer war dabei, was wurde wann gesagt, gab es Vorfälle davor. Wie wir dabei vorgehen, steht unter Mitarbeiterinterviews und interne Untersuchungen.
Alle hier genannten Urteile sind verkürzt wiedergegebene Einzelfallentscheidungen. Angaben zur Rechtslage nach dem Stand August 2026. Wer die Kosten einer Ermittlung am Ende trägt, steht unter Detektivkosten und ihre Erstattungsfähigkeit.
Ist das Arbeitsklima in Ihrem Unternehmen verbesserungswürdig?
Worum es im ersten Gespräch geht
Am Anfang steht nicht die Kündigung, sondern die Frage, was sich belegen lässt. Wir sagen Ihnen, welche Wege es gibt, was davon zulässig ist und welcher Aufwand dahintersteckt.
Beschreiben Sie uns kurz, worum es geht und seit wann. Auch das Umfeld gehört dazu: Mobbing und Bossing beginnen oft mit einzelnen Äußerungen, die für sich genommen harmlos wirken.
So erreichen Sie uns
Über die Rufnummer 0800 30 50 757 stellen Sie den Kontakt zur Detektei PROOF-MANAGEMENT GmbH her, kostenlos aus allen deutschen Netzen. Das Formular für Ihre Anfrage steht direkt unter diesem Abschnitt.
Am besten nutzen Sie das Formular. Ein paar Sätze genügen: worum es geht, seit wann, und wie eilig es ist. Lassen Sie uns bitte eine Rufnummer da.
Jede Nachricht wird gelesen, und was eilig ist, wird vorgezogen. Wir rufen zurück, sobald es uns möglich ist.
Persönliche Termine nur nach Vereinbarung. Herr Malberg ist bundesweit unterwegs und nicht überall gleichzeitig.