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Verdacht · Prüfung · Beweis
Wirtschaftsdetektei PROOF-MANAGEMENT GmbH
Für einen einzelnen Tag gibt es gute Ausreden. Für ein System nicht.
Für Unternehmen, Behörden und Kommunen klären wir bundesweit, ob sich ein Verdacht auf Arbeitszeitbetrug bestätigt. Und ebenso, ob er sich ausräumen lässt. Unsere Arbeit ist die Beobachtung, und zwar so geführt, dass die Feststellungen später tragen. Es geht dabei selten um einen einzelnen Tag, sondern um die Systematik dahinter. Erst sie lässt sich nicht mehr wegerklären.
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Unser Fachbeitrag · ZAU 9/2026
Von Detektiv Paul H. Malberg. Zweifelhafte Krankmeldungen: warum ein geordnetes Vorgehen mehr bringt als Misstrauen, und wo die Sachverhaltsaufklärung ihren Platz hat.
Interview · FOCUS+ 2026
Im Gespräch: Detektiv Paul H. Malberg. Wann Arbeitgeber einen Mitarbeiter beobachten lassen dürfen und wann nicht, und warum eine Beobachtung, die vor Gericht Bestand hat, besonders anspruchsvoll ist.
Zum Mitnehmen
Wer wir sind, wie wir arbeiten, mit Stimmen von Privaten und Unternehmen.
Was Kunden über uns sagen
Aus der Wirtschaft, aus Organisationen und Verbänden sowie von Privatpersonen. „Der Leuchtturm in der Branche der Detekteien“, Zitat eines führenden Wirtschaftsstrafrechtlers über PROOF-MANAGEMENT.
Was uns auszeichnet
Beratendes Fördermitglied des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen. Geleitet von einem Ermittler mit über 20 Jahren Praxis.
Vor Fachpublikum
Unter anderem in den Häusern von Deutsche Bahn AG, INFINEON, Allen und Overy, ORRICK, HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK, Deutsche Gesellschaft für Personalführung und KLIEMT und VOLLSTÄDT.
Zum Nachlesen
Entscheidungen der Arbeitsgerichte zum Arbeitszeitbetrug, auf einer eigenen Seite gesammelt.
Was Sie erwartet
Klar gegliederter Vertrag, ohne versteckte Kosten. Umfang, Vorgehen und Kosten stehen darin, bevor die Arbeit beginnt.
Jedes Feld führt Sie zum Abschnitt weiter unten.
Der Ausdruck ist gebräuchlich, ein eigener Straftatbestand ist er nicht. Für die Frage, was ein Arbeitgeber tun kann, sind zwei Ebenen zu trennen.
Wer Arbeitszeit aufschreiben lässt, die er nicht gearbeitet hat, verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Das gilt unabhängig davon, ob ein Gericht darin später auch eine Straftat sieht.
Für die Reaktion des Arbeitgebers ist zunächst diese Ebene maßgeblich. Sie entscheidet über Abmahnung und Kündigung, und sie entscheidet darüber, was an Feststellungen gebraucht wird.
Je nach Sachverhalt kommt Betrug nach § 263 StGB in Betracht: über die geleistete Arbeitszeit wird getäuscht, der Arbeitgeber zahlt Entgelt, das er sonst nicht gezahlt hätte. Ob die Voraussetzungen vorliegen, entscheidet sich am Einzelfall.
Werden Stundenzettel auf Papier nachträglich geändert, kann daneben eine Urkundenfälschung in Betracht kommen. Eine elektronische Zeiterfassung ist damit nicht ohne Weiteres gleichzusetzen.
Dort geht es nicht um aufgeschriebene Arbeitszeit, sondern um eine Arbeitsunfähigkeit, die es so nicht gibt. Der Nachweis wird anders geführt, und die Rechtsfragen sind andere.
Eine Nebentätigkeit kann auch außerhalb der Arbeitszeit unzulässig sein. Zum Arbeitszeitbetrug wird sie erst, wenn sie in die vergütete Arbeitszeit fällt.
In der Theorie kann schon ein einzelner Tag genügen. Vor Gericht scheitert das häufig: es kommen Schutzbehauptungen, und eine dünne Beweislage bricht daran zusammen.
Deshalb geht es uns nicht um den einen Tag, sondern um die Systematik. Sie lässt sich nicht wegerklären, und sie hält der Erwiderung stand.
Fünf Konstellationen, aus denen uns die meisten Fälle erreichen.
Eine Auswahl. Was Ihren Betrieb beschäftigt, kann etwas ganz anderes sein.
Arbeitszeitbetrug ist kein eigener Straftatbestand; je nach Sachverhalt wird er unter § 263 StGB eingeordnet. Ob Feststellungen im Einzelfall verwertbar sind, entscheidet das Gericht. Unsere Aufgabe ist es, sie so zu dokumentieren, dass sie dieser Prüfung standhalten können.
Die fünf Konstellationen oben sagen, wo Fälle entstehen. Hier steht, worum es dabei im Einzelnen geht.
Gebucht wird ein Arbeitsbeginn, der nicht stattgefunden hat, oder ein Feierabend, der längst gewesen ist. Auffällig wird das meist nicht an einem Tag, sondern an der Wiederholung.
Ein Kollege bucht mit. Im Betrieb wird das oft als Gefälligkeit gesehen. Arbeitsrechtlich betrifft es beide Seiten, den, für den gebucht wird, und den, der bucht.
Regelmäßig längere Pausen als erfasst, oder Pausen, die gar nicht gebucht werden. Einzeln geringfügig, in der Summe erheblich.
Einkäufe, Behördengänge, Fahrten, die mit dem Auftrag nichts zu tun haben. Häufig verbunden mit gemeldeten Terminen, die es nicht gegeben hat.
Im System angemeldet, tatsächlich anderweitig beschäftigt. Die Anwesenheit im Netz sagt darüber wenig, und eine Überwachung des Rechners ist kein Weg, der ohne Weiteres offensteht.
Gemeldete Termine, die nicht stattgefunden haben. Fahrtzeiten, die sich mit der Strecke nicht vereinbaren lassen. Längere Aufenthalte an Orten, die im Auftrag nicht vorkommen.
Eine zweite Beschäftigung, ein eigener Betrieb, Aufträge auf eigene Rechnung, erledigt in der Zeit, die der Arbeitgeber bezahlt.
Nachträglich geänderte Stundenzettel, korrigierte Buchungen, Zeitgutschriften, die sich nicht nachvollziehen lassen.
Eine Auswahl. In der Praxis treten die Formen selten einzeln auf, sondern zusammen. Erst das Bild, das sie gemeinsam ergeben, trägt eine Entscheidung.
Nicht jede Möglichkeit ist auch zulässig. Und was unzulässig erhoben worden ist, hilft im Prozess selten weiter.
Eine Beobachtung setzt einen konkreten, auf Tatsachen gestützten Verdacht gegen eine bestimmte Person voraus. Ein allgemeines Misstrauen genügt nicht.
Der Anlass gehört vorher festgehalten, nicht hinterher. Wer ihn erst im Prozess formuliert, hat es schwer.
Was sich aus vorhandenen Unterlagen klären lässt, ist vorher zu klären: Zeiterfassung, Auftragsdaten, Termine, Fahrten. Eine Beobachtung kommt in Betracht, wenn das nicht ausreicht.
Die Maßnahme ist auf das Notwendige zu begrenzen, zeitlich und im Umfang. Eine Beobachtung ohne absehbares Ende ist keine Maßnahme, sondern ein Zustand.
Die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Aufklärung von Straftaten ist an enge Voraussetzungen gebunden. Maßstab sind § 26 BDSG und die Datenschutz-Grundverordnung.
Zur Prüfung gehört, dass die Abwägung dokumentiert wird. Das ist keine Förmelei: sie wird im Streitfall verlangt.
Wo ein Betriebsrat besteht, kann er zu beteiligen sein. Das gilt vor allem bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung geeignet sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
Ob die Beauftragung einer Detektei im Einzelfall gegen eine konkret verdächtige Person davon erfasst wird, ist gesondert zu prüfen.
Nicht jede rechtswidrig erlangte Erkenntnis ist ohne Weiteres unverwertbar, und nicht jede rechtmäßig erlangte ist ohne Weiteres verwertbar. Entschieden wird das am Einzelfall.
Die Darstellung ist allgemein gehalten. Sie ersetzt die Prüfung Ihres Einzelfalls durch Ihre Rechtsabteilung oder Ihren Anwalt nicht.
Das meiste, was später nicht mehr zu gebrauchen ist, entsteht in den ersten Tagen.
Was ohnehin vorliegt, sagt oft schon viel: Zeiterfassung, Termine, Fahrten, Auftragsdaten. Das sehen wir uns zu Beginn gemeinsam mit Ihnen an. Je klarer das Muster, desto kürzer fällt die Beobachtung aus.
Je mehr Personen im Betrieb eingeweiht sind, desto eher ändert sich das Verhalten. Wir arbeiten deshalb mit möglichst wenigen Ansprechpartnern auf Ihrer Seite.
Eine Ortung im Firmenfahrzeug, ein zusätzlicher Zugriff auf Geräte, eine Kamera, die vorher nicht da war: Was auf diesem Weg entsteht, ist am Ende häufig nicht zu gebrauchen. Die Feststellungen treffen wir.
Wer den Mitarbeiter anspricht, bevor etwas feststeht, hat weder ein Ergebnis noch eine zweite Gelegenheit. Was Sie danach entscheiden, ergibt sich aus dem Bericht und nicht aus dem Bauch.
Beim Arbeitszeitbetrug entscheidet nicht der einzelne Tag über das Ergebnis, sondern wie die Beobachtung angelegt ist.
Originales Bild mit KI bearbeitet Ihr Ansprechpartner Ass. jur. Paul H. Malberg Volljurist und ZAD-geprüfter Detektiv, Geschäftsführer der PROOF-MANAGEMENT GmbH Sie sprechen während aller detektivischen Maßnahmen unmittelbar mit ihm, nicht mit einer Vermittlungsstelle.
Wer eine Ermittlung führt und zugleich weiß, worauf es später ankommt, legt sie von Anfang an anders an. Das ist der praktische Wert dieser Doppelrolle: Uns ist kein Fall bekannt, in dem eine von uns geführte Ermittlung zum Arbeitszeitbetrug von einem Gericht beanstandet worden wäre.
Bevor etwas beginnt, gehen wir mit Ihnen durch, worum es geht, worauf es ankommt und in welchem Umfang beobachtet wird. Unsere Arbeit entsteht dadurch von Anfang an in einem Rahmen, der später Bestand hat.
Zwei Staatsexamen und ZAD-Prüfung in einer Person. Arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Gesichtspunkte sind dadurch von Anfang an im Blick, und Abstimmungen mit Ihrer Rechtsabteilung oder Ihrer Kanzlei laufen ohne Übersetzung.
Was rechtlich aus unseren Feststellungen folgt, bewerten Sie und Ihre Berater. Dass die Feststellungen tragen, ist unsere Aufgabe.
Aufgrund unseres detektivischen und arbeitsrechtlichen Fachwissens ist die PROOF-MANAGEMENT GmbH beratendes Fördermitglied des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen. Das hat in Deutschland sonst keine Detektei.
Dazu seine Vorträge auf Fachveranstaltungen des BVAU, zu deren Teilnehmern unter anderem Vertreter der Deutschen Bahn, von INFINEON und mehrerer Wirtschaftskanzleien zählten.
Damit Sie wissen, was Sie erwartet, bevor Sie anrufen.
Sie schildern, was vorliegt. Wir sagen Ihnen, ob der Verdacht trägt und ob eine Ermittlung der richtige Weg ist. Manchmal genügt die Auswertung dessen, was Sie ohnehin haben.
Wir besprechen mit Ihnen die Rahmenbedingungen und legen fest, in welchem Umfang und in welchen Zeitfenstern beobachtet wird. Darüber hinaus läuft nichts.
In aller Regel ist das eine Beobachtung. Sie werden dabei auf dem Laufenden gehalten und entscheiden mit, ob und wie es weitergeht.
Sie erhalten einen umfassenden, chronologisch aufgebauten Bericht. Er hält Tatsachen fest und keine Bewertungen. Angepasst an Ihr berechtigtes Interesse und soweit zulässig und nützlich, gehören Videoaufnahmen oder Fotos dazu.
Beim Arbeitszeitbetrug kommt es auf die Systematik an, nicht auf einen einzelnen Tag. Ein Tag lässt sich erklären, ein wiederkehrendes Muster nicht. Deshalb sind drei bis fünf Einsatztage die Regel. Den genauen Umfang legen wir vorher gemeinsam fest.
Dann ist auch das ein Ergebnis, und für Ihre Entscheidung oft das wichtigere. Ein ausgeräumter Verdacht beendet eine Verdächtigung, die sonst im Betrieb weiterläuft. Nach unserer Erfahrung bestätigen sich etwa neun von zehn ausreichend konkretisierten Verdachtsfällen. Das heißt nicht, dass jeder Verdacht berechtigt ist.
Ziel ist der klare Nachweis der Tat. Steht er, braucht es den Umweg über den Verdacht nicht. Was dann folgt, entscheidet der Arbeitgeber, in aller Regel gemeinsam mit seiner Rechtsabteilung oder seinem Anwalt.
Darauf ist die Arbeit gerichtet: die Kündigung stützt sich auf die feststehende Tat, nicht auf einen Verdacht.
Bei Arbeitszeitbetrug wiegt der Vertrauensverstoß regelmäßig so schwer, dass die fristlose Kündigung in Betracht kommt, unter Umständen auch ohne vorherige Abmahnung.
Nach § 626 Abs. 2 BGB hat der Kündigungsberechtigte zwei Wochen Zeit, sobald er die maßgeblichen Tatsachen kennt.
Deshalb ist der Zeitpunkt, zu dem der Bericht vorliegt, von Bedeutung. Wir stimmen ihn mit Ihnen ab.
Für die Tatkündigung allein bedarf es keines Gesprächs mit dem Mitarbeiter. Ist er überführt, findet es meist auch nicht statt.
Nötig wird die Anhörung erst, wenn hilfsweise auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll.
Sie kommt nur in Betracht, wenn sich die Tat gerade nicht beweisen lässt. Ihre Voraussetzungen sind hoch, und sie bleibt angreifbar.
Wer belastbare Feststellungen hat, braucht sie nicht. Genau deshalb wird die Beobachtung so geführt, dass am Ende die Tat feststeht und nicht nur der Verdacht.
In den Fällen, in denen eine Detektei eingeschaltet wird, ist die Abmahnung meist nicht das Ziel. Der Vertrauensverstoß wiegt dann zu schwer.
Sie bleibt der mildere Weg für Fälle von geringem Gewicht. Ob sie trägt, entscheidet sich am Einzelfall und an der Frage, was an Feststellungen vorliegt.
Entgelt, das für nicht geleistete Arbeit gezahlt worden ist, kann zurückgefordert werden. Auch die Kosten einer Detektei können erstattungsfähig sein, wenn ein konkreter Verdacht bestand und der Mitarbeiter einer vorsätzlichen Pflichtverletzung überführt wird.
Ob daneben eine Strafanzeige in Betracht kommt, hängt vom Einzelfall ab. Voraussetzung für die arbeitsrechtliche Entscheidung ist sie nicht. Die Darstellung ist allgemein gehalten und ersetzt die Prüfung Ihres Einzelfalls durch Ihre Rechtsabteilung oder Ihren Anwalt nicht.
Wo Ihr Fall liegt, entscheidet nicht darüber, ob wir tätig werden. Wir arbeiten im gesamten Bundesgebiet, unabhängig von unseren Standorten.
Zu einer Reihe von Städten haben wir eine eigene Seite mit dem, was uns von dort erreicht, und mit dem zuständigen Arbeitsgericht. Ist Ihre Stadt nicht dabei, ändert das an unserer Arbeit nichts.
Verwandte Themen: Lohnfortzahlungsbetrug, unerlaubte Nebentätigkeit und interne Untersuchungen im Unternehmen.
Zum Nachlesen: Urteile zum Arbeitszeitbetrug, Urteile zur Verdachtskündigung, das Beweisverwertungsverbot, Detektivkosten und ihre Erstattung und die Erfahrungen unserer Auftraggeber.
Mehr über die Detektei: Düsseldorf, Köln, Frankfurt, Hamburg, Bergisch Gladbach.
Zusammengefasst so, dass keine Rückschlüsse auf Beteiligte möglich sind.
In einem Vertriebsgebiet wichen die gemeldeten Kundenbesuche wiederholt von den Auftragsdaten ab. Dazu kam ein Hinweis aus der Innenabteilung. Ein Verdacht ohne Muster hätte nicht gereicht, dieser hatte eines.
Das VorgehenZuerst die Auswertung dessen, was der Betrieb ohnehin hatte. Danach eine Beobachtung an wenigen, vorher festgelegten Tagen im öffentlichen Raum, in Umfang und Zeitfenster mit der Rechtsabteilung abgestimmt.
Das ErgebnisAn zwei Tagen ließ sich eine Tätigkeit feststellen, die mit der gemeldeten Arbeitszeit nicht vereinbar war, tagesgenau dokumentiert. An den übrigen Tagen ergab sich nichts, und auch das steht im Bericht.
In einem kommunalen Betrieb häuften sich Beschwerden über nicht erledigte Aufträge, während die gemeldete Arbeitszeit unverändert blieb. Die Verwaltung wollte Klarheit, ohne eine ganze Abteilung unter Verdacht zu stellen.
Das VorgehenBegrenzung auf die Zeitfenster und die Fahrzeuge, um die es tatsächlich ging. Der Umfang stand vorher fest, Unbeteiligte blieben außen vor.
Das ErgebnisDer Ablauf wurde vollständig festgehalten. Die Unterlagen waren so aufbereitet, dass die Verwaltung damit weiterarbeiten konnte, ohne dass Dritte darin auftauchen.
Zwölf Fragen, die uns regelmäßig gestellt werden. Zum Aufklappen.
Einen eigenen Straftatbestand gibt es nicht. Je nach Sachverhalt kommt Betrug nach § 263 StGB in Betracht. Unabhängig davon liegt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor, und die genügt für die arbeitsrechtliche Reaktion.
In der Theorie ja. Vor Gericht häufig nein: es kommen Schutzbehauptungen, und eine dünne Beweislage bricht daran zusammen. Trägt erst die Systematik über mehrere Tage, lässt sie sich nicht mehr wegerklären.
Wenn ein konkreter Verdacht gegen eine bestimmte Person besteht und sich die Frage aus den vorhandenen Unterlagen nicht klären lässt. Was sich aus Zeiterfassung, Auftragsdaten und Terminen ergibt, sehen wir uns vorher an.
Bei einem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug liegt der Einsatz erfahrungsgemäß bei etwa drei bis fünf Tagen. Genau das ist der Grund: ein einzelner Tag trägt vor Gericht selten, erst die Wiederholung ergibt das Bild. Den Umfang legen wir vorher gemeinsam fest.
Bei einer Beobachtung durch Ermittler in der Regel nicht. Anders liegt es beim Einsatz technischer Mittel: technische Einrichtungen, die zur Überwachung geeignet sind, fallen unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Frage gehört im Einzelfall geprüft.
Ein GPS-Einsatz kann im Einzelfall verhältnismäßig sein, aber nur in absoluten Ausnahmefällen und nur nach vorheriger Prüfung. Und auch dann grundsätzlich nur hilfsweise: parallel zur Beobachtung durch unsere Ermittler, in der Regel nie allein. Ohne diese Prüfung raten wir davon ab: was auf diesem Weg entsteht, ist am Ende häufig nicht zu gebrauchen, und der Einsatz kann eigene Folgen haben.
Nein. Eine Beobachtung, die angekündigt wird, führt zu nichts. Die Zulässigkeit richtet sich nach dem Anlass und dem Maß der Maßnahme, nicht nach einer Ankündigung.
Das entscheidet das Gericht am Einzelfall. Unsere Aufgabe ist es, so zu arbeiten und so zu dokumentieren, dass die Feststellungen dieser Prüfung standhalten können. Eine Zusage, wie ein Gericht entscheidet, gibt niemand serös ab.
Zunächst der Auftraggeber. Unter bestimmten Voraussetzungen sind die Kosten vom Mitarbeiter zu erstatten, insbesondere wenn ein konkreter Verdacht bestand und er einer vorsätzlichen Pflichtverletzung überführt wird.
Das hängt vom Umfang ab. Vor dem Auftrag erhalten Sie ein Angebot, in dem Umfang, Vorgehen und Kosten stehen. Ohne diese Grundlage beginnt keine Arbeit, und versteckte Kosten gibt es nicht.
Beim Lohnfortzahlungsbetrug geht es nicht um aufgeschriebene Arbeitszeit, sondern um eine Arbeitsunfähigkeit, die so nicht besteht. Der Nachweis wird anders geführt.
Ja. Wir werden von vielen Unternehmen aus ganz Deutschland beauftragt, wenn ein konkreter Verdacht vorliegt, zur möglichst beweissicheren und rechtssicheren Beweiserhebung.
Ein Gespräch mit Ass. jur. Paul H. Malberg persönlich und absolut vertraulich genügt. Sie erfahren darin, ob eine Ermittlung der richtige Weg ist, und erhalten anschließend ein Angebot für Ihren Fall. Unabhängig davon, wo er liegt.
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