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TÜV Rheinland geprüft: unser IT-Forensiker als IT Forensic Mobil Expert und IT Forensic Windows Expert.
Detektei PROOF-MANAGEMENT GmbH
Urteile zur E-Mail-, Computer- und Internetnutzung: 14 Entscheidungen der Gerichte
Zusammengestellt und eingeordnet von der Detektei PROOF-MANAGEMENT, der Wirtschaftsdetektei mit eigener IT-Forensik.
Der Fund allein gewinnt kein Verfahren. Entscheidend ist, wie er zustande gekommen ist.
Bei begründetem Verdacht auf Straftaten oder schwere Pflichtverletzungen untersuchen unsere IT-Forensiker Datenträger, also Festplatten, USB-Sticks, Smartphones und Tablets. Nach Abschluss erhalten Sie einen ausführlichen Bericht mit allen Arbeitsschritten und Ergebnissen, damit sich eine Pflichtverletzung gerichtsverwertbar belegen und im Prozess beweisen lässt.
Weil die Rechtsprechung dabei den Rahmen setzt, finden Sie hier 14 Entscheidungen zur E-Mail-, Computer- und Internetnutzung am Arbeitsplatz, geordnet nach drei Fragen: Was darf der Arbeitgeber kontrollieren? Wo endet die Kontrolle? Und wann trägt die Kündigung, die darauf folgt?
Wie eine forensische Untersuchung abläuft, lesen Sie auf unserer Seite zur Computer- und IT-Forensik. Geht es um ein einzelnes Gerät im privaten Umfeld, führt Handy gehackt weiter.
Oder rufen Sie an: 0800 30 50 757, kostenlos aus allen deutschen Netzen. Gerade sind unsere Standorte nicht besetzt. Hinterlassen Sie uns Ihr Anliegen und eine Rufnummer, wir melden uns am nächsten Werktag.
Bei der Auswertung von Rechnern und Postfächern entscheidet sich früh, ob ein Ergebnis später verwertbar ist. Als Detektiv und Volljurist schaue ich vor der Maßnahme darauf, nicht danach.
Ass. jur. Paul H. Malberg
ZAD-geprüfter Detektiv, Volljurist und Beweisexperte, Geschäftsführer der PROOF-MANAGEMENT GmbH
Wann der Arbeitgeber kontrollieren darf
Die folgenden Entscheidungen haben eines gemeinsam: Das Gericht hat die Kontrolle für zulässig gehalten und die daraus gewonnenen Erkenntnisse verwertet. Auffällig ist, woran es dabei jeweils lag, nämlich an einem konkreten Anlass und an klaren Regeln, die vorher bekannt gemacht worden waren.
Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf auch ohne Einwilligung auswerten
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15
Einem Unternehmen ging der Hinweis zu, dass ein Mitarbeiter seinen Dienstrechner in erheblichem Umfang privat nutzte. Der Rechner war ihm ausschließlich für betriebliche Zwecke überlassen worden, die Privatnutzung während der Arbeitszeit war untersagt, lediglich in den Pausen ausnahmsweise erlaubt. Eine interne IT-Nutzerrichtlinie regelte außerdem die Missbrauchskontrolle.
Die Auswertung der ohnehin gespeicherten Browserverlaufsdaten ergab, dass der Rechner innerhalb von 30 Arbeitstagen etwa 40 Stunden lang rein privat genutzt worden war. Der Mitarbeiter wurde fristlos entlassen und wehrte sich ohne Erfolg.
Das Gericht stufte die Erkenntnisse als verwertbar ein, obwohl der Mitarbeiter an der Kontrolle nicht beteiligt war und keine Betriebsvereinbarung bestand. Speicherung und Auswertung der Verlaufsdaten zur Missbrauchskontrolle seien geeignet, erforderlich und damit gerechtfertigt gewesen; eine mildere Möglichkeit habe der Arbeitgeber nicht gehabt.
Wichtig ist die zweite Aussage der Entscheidung: Der Arbeitgeber ist kein Telekommunikationsanbieter im Sinne des Fernmeldegeheimnisses. Eigene Arbeitnehmer sind keine außerhalb seiner Sphäre stehenden Dritten, und Verbindungsdaten, die nach Abschluss der Übertragung im Herrschaftsbereich des Nutzers gespeichert sind, unterfallen dem Fernmeldegeheimnis nicht.
Der Arbeitgeber darf auf Chatprotokolle zugreifen, wenn er vorher klar gemacht hat, dass keine Vertraulichkeit besteht
LAG Hamm, Urteil vom 10.07.2012, Az. 14 Sa 1711/10
Auf einem Arbeitsplatzrechner fanden sich gespeicherte Chatprotokolle, die ein Vermögensdelikt belegten. Der Arbeitnehmer hielt die Erkenntnisse für unverwertbar und stützte sich unter anderem auf § 206 StGB, das Fernmeldegeheimnis, den Beschäftigtendatenschutz und die Mitbestimmung des Betriebsrats.
Die 14. Kammer sah das anders. Ein Beweisverwertungsverbot folge auch aus einer möglicherweise fehlerhaften Erlangung nicht, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung nur gelegentlich gestattet und zugleich deutlich gemacht hat, dass dabei keine Vertraulichkeit erwartet werden kann, dass er die Nutzung überwacht und dass er die Daten bei Bedarf einsieht.
Für die Praxis ist das die zentrale Stellschraube: Was in der IT-Richtlinie steht und ob die Mitarbeiter sie kennen, entscheidet später darüber, ob ein Fund vor Gericht überhaupt gehört wird.
Belassene private E-Mails auf dem Firmenrechner unterfallen nicht dem Fernmeldegeheimnis
VGH Hessen, Beschluss vom 19.05.2009, Az. 6 A 2672/08.Z
Der Verwaltungsgerichtshof Hessen entschied, dass erlaubte private E-Mails auf dem betrieblichen Rechner dann nicht dem Fernmeldegeheimnis unterliegen, wenn der Arbeitnehmer sie nach dem Empfang dort belässt und nicht löscht. Mit dem Abschluss des Übertragungsvorgangs endet der Schutz des Fernmeldegeheimnisses.
Schutzlos ist der Arbeitnehmer damit nicht. Wird rechtswidrig gelesen, greifen weiterhin das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und die Gewährleistung der Vertraulichkeit.
Der Europäische Gerichtshof verlangt eine Abwägung im Einzelfall
EuGH, Urteil vom 19.10.2016, Rechtssache C-582/14
Der Gerichtshof stellte klar, dass bei Datenerhebungen die berechtigten Interessen beider Seiten in einem ausgewogenen Verhältnis stehen müssen, und dass ein Mitgliedstaat bestimmte Kategorien personenbezogener Daten nicht kategorisch und ganz allgemein von der Verarbeitung ausschließen darf, ohne Raum für eine Abwägung der im konkreten Einzelfall einander gegenüberstehenden Rechte und Interessen zu lassen.
Für den Beschäftigtendatenschutz bedeutet das: Starre Regelungen, die eine Kontrolle unabhängig vom Einzelfall verbieten, sind angreifbar. Umgekehrt folgt daraus kein Freibrief, denn dieselbe Abwägung schützt auch den Arbeitnehmer.
Die Entscheidung erging noch zur alten Datenschutzrichtlinie 95/46/EG. Der Abwägungsgedanke, um den es hier geht, findet sich heute in Art. 6 Abs. 1 Buchst. f der Datenschutz-Grundverordnung wieder.
Wo die Kontrolle ihre Grenze findet
Ebenso lehrreich sind die Fälle, in denen die Erkenntnisse im Prozess nicht verwendet werden durften. Sie zeigen, dass es selten am Verdacht scheitert, sondern fast immer am Zuschnitt der Maßnahme.
Kein Keylogger ohne konkreten Verdacht
BAG, Urteil vom 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16
Der Arbeitgeber installierte auf dem Dienstrechner eine Software, die jede Aktivität protokollierte: sämtliche Tastatureingaben und regelmäßige Bildschirmfotos. Einen konkreten Anlass gab es nicht. Aus den so gewonnenen Daten ergab sich, dass der Arbeitnehmer den Rechner in nicht unerheblichem Umfang privat nutzte. Es folgte die fristlose Kündigung.
Der Arbeitnehmer wehrte sich mit Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die ausgewerteten Daten im Prozess nicht verwertet werden durften.
„Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.“
Das ist die wichtigste Entscheidung auf dieser Seite. Sie beschreibt die Reihenfolge, auf die es ankommt: erst der konkrete, auf Tatsachen gestützte Verdacht, dann die Maßnahme. Wer umgekehrt vorgeht und flächendeckend aufzeichnet, um überhaupt erst einen Verdacht zu finden, steht am Ende mit unverwertbaren Daten da.
Sekundengenaue Bildschirmaufzeichnung führt zum Beweisverwertungsverbot
ArbG Augsburg, Entscheidung vom 04.10.2012
Das Arbeitsgericht Augsburg hatte über die Computerüberwachung eines Betriebsratsvorsitzenden und die anschließende fristlose Verdachtskündigung zu befinden.
Die Bildschirmoberfläche war mehrfach über fünf bis sieben Minuten im Sekundentakt fotografiert worden. Damit wurde zwar die Manipulation des Arbeitszeitkontos dokumentiert, zugleich aber auch der private E-Mail-Verkehr des Mitarbeiters.
Das Gericht sah darin eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Dass der Nachweis eines Arbeitszeitbetruges gelang, änderte daran nichts: Die Maßnahme war unverhältnismäßig, weil sie mehr erfasste, als sie zur Aufklärung brauchte.
Das ist der Fehler, der in der Praxis am häufigsten passiert. Nicht die Kontrolle als solche scheitert, sondern ihr Zuschnitt.
Auch der Auskunftsanspruch hat eine Grenze: keine Kopie sämtlicher E-Mails
BAG, Urteil vom 16.12.2021, Az. 2 AZR 235/21
Ein ausgeschiedener Mitarbeiter verlangte Auskunft über seine Leistungs- und Verhaltensdaten und Kopien seines dienstlichen E-Mail-Verkehrs, gestützt auf Artikel 15 der Datenschutz-Grundverordnung.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage als unzulässig ab. Im Leitsatz heißt es, ein Klageantrag, der über den Wortlaut der Vorschrift hinaus auslegungsbedürftige Begriffe enthält, über deren Inhalt nicht behebbare Zweifel bestehen, sei nicht hinreichend bestimmt.
Begriffe wie Leistungs- und Verhaltensdaten seien unklar, und beim Verlangen nach Kopien des gesamten E-Mail-Verkehrs sei nicht ersichtlich, dass sämtliche Nachrichten damit zusammenhängen. Der richtige Weg ist die Stufenklage: erst Auskunft, dann der konkret bezeichnete Anspruch auf Kopien.
Für Arbeitgeber ist das eine praktische Entscheidung. Der pauschale Ruf nach allen E-Mails, der nach einer Kündigung häufig kommt, trägt in dieser Form nicht.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Volltext, als PDF
Erlaubte Privatnutzung: verdeckt kontrollieren geht nicht
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.01.2023, Az. 12 Sa 56/21
War die private Nutzung des Diensthandys erlaubt, darf der Arbeitgeber E-Mails und Nachrichten nicht ohne Anlass und nicht verdeckt auswerten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erklärte eine darauf gestützte Kündigung für unwirksam.
Bei erlaubter Privatnutzung gilt ein strengerer Maßstab. Eine verdachtsunabhängige Kontrolle darf in aller Regel nicht verdeckt erfolgen. Der Beschäftigte ist vorher über Anlass und Umfang zu unterrichten, und er muss die Möglichkeit haben, private Inhalte auszusondern.
Die so gewonnenen Erkenntnisse durfte der Arbeitgeber im Prozess nicht verwenden. Einen Schadensersatz nach Artikel 82 der Datenschutz-Grundverordnung sprach das Gericht dem Arbeitnehmer allerdings nicht zu: bloßer Ärger über den Kontrollverlust genügt dafür nicht.
Die Entscheidung ist die Gegenprobe zu den Fällen darüber. Wer die Privatnutzung erlaubt, muss die Kontrolle vorher regeln und ankündigen. Wer sie untersagt, hat den einfacheren Stand.
Was ein Beweisverwertungsverbot ist und wann es greift, haben wir auf einer eigenen Seite zusammengefasst: Beweisverwertungsverbot.
Wann die Kündigung Bestand hat
Steht der Sachverhalt fest, folgt die zweite Frage: Trägt er die Kündigung? Die ersten vier Entscheidungen bejahen das, die letzte zieht die Gegenlinie und verlangt mehr als den bloßen Verstoß.
Das unberechtigte Löschen betrieblicher Daten rechtfertigt die fristlose Kündigung
LAG Hessen, Urteil vom 05.08.2013, Az. 7 Sa 1060/10
Ein Mitarbeiter löschte aus Verärgerung über seinen nicht verlängerten befristeten Vertrag wichtige Daten aus der IT-Infrastruktur seines Arbeitgebers: E-Mails, Kundenkontakte, Kundentermine. Ein externer Beweisermittler konnte die Löschvorgänge mit forensischer Software nachvollziehen, einschließlich der Frage, wann welche Daten gelöscht worden waren.
Gegen die fristlose Kündigung wandte der Mitarbeiter ein, die forensische Untersuchung sei unzulässig gewesen, weil ihm die private Nutzung seines Postfachs gestattet war und sich dort private E-Mails und Kontakte befanden.
Das Landesarbeitsgericht folgte dem nicht. Es verwertete das Gutachten des Beweisermittlers, das das unbefugte Löschen betriebsrelevanter Daten nachvollziehbar dokumentierte, und hielt die Kündigung für gerechtfertigt. Einer Abmahnung bedurfte es nicht, weil das Vertrauensverhältnis durch die Löschung zerstört war.
Die Entscheidung zeigt zugleich, worauf es bei der Beauftragung ankommt: Verwertet wurde nicht der Verdacht, sondern eine nachvollziehbare Dokumentation der Arbeitsschritte.
Missbrauch von Administratorenrechten rechtfertigt die fristlose Kündigung
LAG München, Urteil vom 08.07.2009, Az. 1 Sa 54/09
Ein Arbeitnehmer nutzte die ihm eingeräumten Administratorenrechte, um unbefugt die E-Mails des Geschäftsführers zu lesen. Das Landesarbeitsgericht München bestätigte die fristlose Kündigung.
Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Ein Unternehmen müsse sich darauf verlassen können, dass eingeräumte Administratorenrechte nicht missbraucht werden.
Zu einer ähnlichen Entscheidung kam das Arbeitsgericht Aachen mit Urteil vom 16.08.2005, Az. 7 Ca 5514/04.
Auch das Lesen privater E-Mails des Arbeitgebers kann zur Kündigung führen
LAG München, Urteil vom 03.06.2008, Az. 5 Sa 22/08
Das Landesarbeitsgericht München entschied, dass das Lesen privater, an den Arbeitgeber gerichteter E-Mails die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.
Die beiden Münchener Entscheidungen ergeben zusammen ein klares Bild: Die Vertraulichkeit fremder Post gilt in beide Richtungen, und wer technischen Zugang hat, darf ihn deshalb noch lange nicht nutzen.
Privates Surfen in erheblichem Umfang kann die fristlose Kündigung tragen
BAG, Urteil vom 07.07.2005, Az. 2 AZR 581/04
Das Bundesarbeitsgericht hat zusammengefasst, wann privates Internetsurfen einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. In Betracht kommt das insbesondere:
- beim Herunterladen erheblicher Datenmengen auf betriebliche Systeme, vor allem bei Gefahr einer Vireninfektion oder bei Daten, deren Herkunft zurückverfolgt werden kann, etwa bei strafbaren oder pornografischen Inhalten
- wenn dem Arbeitgeber durch die private Nutzung ohne sein Wissen zusätzliche Kosten entstehen
- bei privater Nutzung entgegen einem ausdrücklichen Verbot
- bei zeitlich ausschweifender privater Nutzung während der regulären Arbeitszeit
Ein Verstoß gegen das Verbot allein genügt jedoch nicht
LAG Rheinland-Pfalz (Mainz), Urteil vom 26.02.2010, Az. 6 Sa 682/09
Der Gegenpol zu den Entscheidungen davor. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass privates Surfen entgegen einem ausdrücklichen betrieblichen Verbot für sich genommen noch keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellt.
Erforderlich sei vielmehr, dass die private Nutzung während der Arbeitszeit zu einer spürbaren Beeinträchtigung der Arbeitsleistung geführt hat, und diese Beeinträchtigung muss der Arbeitgeber nachweisen. Das Gericht knüpfte dabei an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.04.2006, Az. 2 AZR 386/05, an.
Genau hier liegt die praktische Aufgabe: Nicht der Verstoß ist das Beweisthema, sondern sein Umfang.
Exzessive Privatnutzung: fristlose Kündigung ohne Abmahnung
LAG Köln, Urteil vom 07.02.2020, Az. 4 Sa 329/19
Ein Mitarbeiter nutzte seinen dienstlichen Rechner trotz ausdrücklichen Verbots in erheblichem Umfang privat. Das Landesarbeitsgericht Köln wies seine Berufung zurück und bestätigte die fristlose Kündigung.
Die Zahlen aus dem Urteil: an einem Tag 860 aufgerufene Adressen, im Schnitt alle 36 Sekunden eine, an einem anderen 205 private Seiten, dazu rund 500 Zugriffe auf ein privates E-Mail-Postfach binnen drei Monaten und neun Stunden Arbeitszeit für Änderungen an einer fremden Webseite.
Eine Abmahnung war entbehrlich. Das Gericht sah eine so schwere Pflichtverletzung, dass schon ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nicht zuzumuten war. Bei Abständen von gut einer halben Minute zwischen den Aufrufen könne dazwischen keine sinnvolle Arbeitsleistung liegen; der pauschale Einwand, alles sei in Pausen geschehen, genügte prozessual nicht.
Die Auswertung der Protokolldaten war zulässig. Das Gericht stützte sie auf die Vorschrift zur Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis, heute § 26 Absatz 1 BDSG, und verneinte ein Verwertungsverbot.
Die Entscheidung im Volltext der Rechtsprechungsdatenbank NRW
Alle Urteile behandeln Einzelfallentscheidungen. Die Rechtsprechung in diesem Feld ist im Fluss, weil sie dem schnellen Wandel der IT-Arbeitswelt folgt. Die Angaben auf dieser Seite geben sie verkürzt und im Überblick wieder und verstehen sich nicht als Rechtsberatung.
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Ass. jur. Paul H. Malberg ist Geschäftsführer der PROOF-MANAGEMENT GmbH, Volljurist mit zwei Staatsexamina, ZAD-geprüfter Detektiv und Beweisexperte. Sie sprechen während aller detektivischen Maßnahmen unmittelbar mit ihm, nicht mit einer Vermittlungsstelle.
Gerade bei der Auswertung von Rechnern, Postfächern und Smartphones entscheidet sich früh, ob ein Ergebnis später verwertbar ist. Wir klären deshalb vor der Maßnahme, was der Anlass hergibt, wie weit sie reichen darf und wie sie dokumentiert werden muss.
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