Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Mehrfache Übergriffe eines Vorgesetzten tragen die Kündigung ohne Abmahnung

Das LAG Niedersachsen urteilte in einem Fall von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wie folgt:

Ein Restaurantleiter, seit 2004 in einem 4-Sterne-Hotel mit rund 70 Beschäftigten tätig, verheiratet, mit drei Unterhaltspflichten und einem GdB von 30 (Gleichstellung), bezog zuletzt ein durchschnittliches Bruttogehalt von 4.651,27 Euro. Nachdem ihm am 13. September 2023 fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt worden war, erhob er Kündigungsschutzklage.

Das Integrationsamt stimmte der ordentlichen Kündigung zu, woraufhin die Arbeitgeberin zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigte. Das Arbeits­gericht Emden wies die Klage gegen diese Kündigung ab und verneinte zugleich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Dem Kläger wurden mehrere sexuelle Belästigungen gegenüber unterstellten Mitarbeiterinnen vorgeworfen, darunter wiederholte unerwünschte Annäherungen, körperliche Übergriffe sowie anzügliche Bemerkungen und Fragen, die er weitgehend bestritt.

Das Landesarbeitsgericht wies auch die Berufung zurück. Eine unzulässige Wiederholungskündigung lag nicht vor, weil die erste Kündigung lediglich durch ein Versäumnisurteil aufgehoben worden war und keine materielle Prüfung stattgefunden hatte. Die Zustimmung des Integrationsamts zur ordentlichen Kündigung lag vor. Nach umfassender Beweisaufnahme stellte das Gericht mehrere sexuelle Belästigungen im Sinne des § 3 Absatz 4 AGG gegenüber mindestens vier Mitarbeiterinnen fest. Aufgrund der Schwere und Wiederholung der Pflicht­verletzungen war eine Abmahnung entbehrlich, mildere Mittel waren nicht ersichtlich.

Bei der Interessenabwägung überwogen die Belange der Arbeitgeberin trotz Lebensalter, langer Betriebs­zugehörig­keit, Gleichstellung und Unterhaltspflichten des Klägers. Entscheidend waren dessen Führungsverantwortung, die fortgesetzten Eingriffe in die sexuelle Selbstbestimmung der Betroffenen, die nachhaltige Störung des Arbeitsklimas bis hin zur Eigenkündigung einer Mitarbeiterin sowie das geringe Unrechtsbewusstsein des Klägers.

Das Arbeits­verhältnis endete daher mit Ablauf der tariflichen Kündigungsfrist, der Weiterbeschäftigungsantrag blieb ohne Erfolg.

Arbeitgeber sind nach § 12 AGG verpflichtet, sexuelle Belästigungen zu verhindern und erforderliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung zu ergreifen. Das Urteil zeigt, dass bei mehrfachen und schwerwiegenden Übergriffen durch Vorgesetzte eine ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig sein kann und dass eine zuvor prozessual gescheiterte Kündigung einer erneuten Kündigung nicht entgegensteht, wenn die Gründe bislang nicht materiell geprüft wurden. Für die Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen klare Präventions- und Beschwerdestrukturen einrichten, Vorfälle zeitnah dokumentiert aufklären und bei bestätigten Pflicht­verletzungen konsequent reagieren sollten.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts im Volltext steht in der Recht­sprechungsdatenbank Niedersachsen, der Beschluss des Bundes­arbeits­gerichts auf dessen eigener Seite.

Wenn das Arbeitsumfeld selbst zur Belästigung wird

Ein Vorgesetzter hatte über Jahre hinweg Mitarbeiterinnen körperlich bedrängt, sie unter anderem in den Bauch gekniffen und ihnen Papierschnipsel in die Kleidung geworfen, dazu wiederholt anzügliche Bemerkungen über Körper, Kleidung und Aussehen gemacht.

Das LAG Köln bejahte in allen Vorwurfskomplexen eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Absatz 4 AGG und bestätigte die fristlose Kündigung. Maßgeblich waren nicht nur die einzelnen Handlungen, sondern das dadurch geprägte Arbeitsumfeld, das das Gericht als sexualisierte hierarchische Einflussnahme beschrieb.

Eine vorherige Abmahnung hielt das Gericht für entbehrlich: Dem Arbeitnehmer musste klar sein, was er tat und dass er damit den Bestand seines Arbeits­verhältnisses aufs Spiel setzte. Die Entscheidung zeigt zugleich, wie Gerichte bei mehreren betroffenen Zeuginnen vorgehen.

Den amtlichen Volltext der Entscheidung lesen Sie hier.

Auch ein einmaliger Übergriff genügt

Ein Auszubildender umfasste eine Auszubildende desselben Unternehmens am Rande eines mehrtägigen Seminars außerhalb der Arbeitszeit von hinten und fasste ihr an die Brust; sie wies ihn sofort zurück. Der Betrieb kündigte das Ausbildungsverhältnis außerordentlich.

Das LAG Niedersachsen hielt die Kündigung für wirksam. Auch ein einmaliges sexuell bestimmtes Verhalten kann eine sexuelle Belästigung sein. Und außerdienstliches Verhalten ist kündigungsrelevant, wenn es einen Bezug zum Ausbildungs- oder Arbeits­verhältnis hat und berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt.

Der Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht war ein wichtiger Grund, eine Abmahnung entbehrlich. Die Beweiswürdigung stützte sich maßgeblich auf die als glaubhaft bewerteten Zeugenaussagen, was zeigt, wie viel in solchen Fällen von der Qualität der Aufnahme des Sach­verhalts abhängt.

Die Entscheidung steht im Volltext in der Recht­sprechungsdatenbank des Landes Niedersachsen.