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Rechtsprechung zum Whistleblowing
Seit dem 2. Juli 2023 gilt das Hinweisgeberschutzgesetz. Es hat die Ausgangslage verschoben.
Bis dahin galt in der Rechtsprechung der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer zunächst intern klären muss, bevor er sich nach außen wendet. Wer diesen Weg übersprang, musste mit der Kündigung rechnen. Die drei Entscheidungen auf dieser Seite stammen aus dieser Zeit und zeigen, wie eng die Gerichte das gesehen haben.
Heute hat eine hinweisgebende Person nach § 7 des Hinweisgeberschutzgesetzes die Wahl zwischen der internen und der externen Meldestelle. Was das für Arbeitgeber bedeutet und was von den älteren Urteilen bleibt, steht unter den Entscheidungen.
Urteile zu Whistleblowing und Hinweisgebern
Whistleblowing führt zur fristlosen Kündigung einer Arbeitnehmerin
LAG Köln, Urteil vom 05.07.2012, 6 Sa 71/12Die Richter des LAG Köln entschieden, dass eine fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin dann zulässig und gerechtfertigt sein kann, wenn hierdurch der Ruf des Arbeitgebers in unverhältnismäßiger Weise geschädigt wird.
Im vorliegenden Fall hatte ein Ehepaar eine Haushaltshilfe eingestellt und während der Probezeit fristgemäß gekündigt. Unmittelbar darauf zeigte die Haushaltshilfe die Eltern beim Jugendamt mit der Behauptung an, eines der Kinder beziehungsweise das Kleinkind würde bei den Eltern verwahrlosen. Das Ehepaar kündigte darauf die Haushaltshilfe fristlos. Ein hinzugezogener Arzt stützte die Behauptung der Haushaltshilfe im Übrigen nicht.
Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die fristlose Kündigung wegen der Anzeige gerechtfertigt sei. Ein Arbeitnehmer habe zunächst die Loyalitätspflicht, eine interne und diskretere Klärung herbeizuführen, bevor er seinen Arbeitgeber dem Risiko einer Rufschädigung aussetzt. Dies sei vorliegend jedoch nicht passiert.
Das interessante Urteil zum Whistleblowing können Sie hier nachlesen.
Keine Repressionen gegen den Anzeigenerstatter
BAG, Urteil vom 07.12.2006, 2 AZR 400/05Das Bundesarbeitsgericht hat es dem Grunde nach für zulässig erachtet, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei der Staatsanwaltschaft anzeigt, weil interne Klärungsversuche nicht erfolgversprechend sind und der Anzeigenerstatter nicht leichtfertig handelt.
Kündigung des Hinweisgebers zulässig
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.10.2002, 9 Sa 857/02Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann kündigen, wenn der Mitarbeiter ihn bei einer Aufsichtsbehörde „anschwärzt", ohne dass der Arbeitnehmer zuvor selbst versucht hat, den Arbeitgeber von zu missbilligenden Verhaltensweisen abzubringen.
Im vorliegenden Fall gab der Mitarbeiter an, der Arbeitgeber verlange von den Mitarbeitern die Überschreitung der gesetzlich zugelassenen Lenkzeiten, konnte diese Behauptung jedoch nicht beweisen.
Was die hinweisgebende Person darlegen muss
LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.11.2024, 7 SLa 306/24Ein Leiter Recht war seit April 2023 beschäftigt und wurde nach gut fünf Monaten in der Probezeit gekündigt. Zuvor hatte er den Geschäftsführer auf mögliche kartellrechtliche Verstöße in einem Kundenvertrag hingewiesen. Er sah in der Kündigung eine Repressalie nach § 36 des Hinweisgeberschutzgesetzes.
Das LAG Niedersachsen wies die Klage ab und entwickelte dabei ein zweistufiges Schema. Nach dem amtlichen Leitsatz muss der Arbeitnehmer, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 36 Absatz 1 HinSchG beruft, zunächst substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass eine rechtmäßige Meldung vorlag und dass ihm zeitlich danach eine Benachteiligung widerfahren ist. Erst dann greift die Beweislastumkehr.
Der Kläger hatte die behaupteten Rechtsverstöße nur schlagwortartig unter Nennung von Gesetzen vorgetragen; damit war schon der Anwendungsbereich des Gesetzes nicht dargelegt. Das ist eine der ersten obergerichtlichen Klärungen zu dieser Frage und entlastet Arbeitgeber spürbar: Die Beweislastumkehr greift nicht schon deshalb, weil irgendwann irgendetwas gemeldet wurde.
Die Entscheidung steht im Volltext in der Rechtsprechungsdatenbank des Landes Niedersachsen; der Nachweis findet sich auch bei dejure.org.
Der Schutz gilt nur auf dem vorgesehenen Weg
LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2025, 3 SLa 537/24Mitarbeiter der Ausländerbehörde einer Stadt hatten intern Äußerungen ihres Teamleiters beanstandet und wurden freigestellt. Daraufhin wandten sie sich mit einem offenen Schreiben an externe Migranten- und Flüchtlingsorganisationen und erhoben dort schwere Vorwürfe gegen die Behörde. Die Stadt kündigte außerordentlich.
Das LAG Düsseldorf bestätigte die Kündigung. Der Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes griff nicht, weil weder eine interne Meldestelle noch eine externe Meldestelle eingeschaltet worden war und damit die Voraussetzungen einer geschützten Offenlegung nach § 32 HinSchG nicht vorlagen.
Die Weitergabe rufschädigender interner Informationen an außenstehende Organisationen wertete das Gericht als schweren Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht. Das Wahlrecht des § 7 HinSchG besteht also zwischen den beiden gesetzlich vorgesehenen Wegen, nicht darüber hinaus.
Was das Hinweisgeberschutzgesetz geändert hat
Die drei Entscheidungen stammen aus den Jahren 2002, 2006 und 2012, also aus der Zeit vor dem Hinweisgeberschutzgesetz. Alle drei folgen derselben Linie: erst intern klären, dann nach außen. Diese Linie gilt so nicht mehr.
Seit dem 2. Juli 2023 hat eine hinweisgebende Person nach § 7 HinSchG die Wahl zwischen interner und externer Meldestelle. Das Gesetz empfiehlt den internen Weg, wenn dort wirksam abgeholfen werden kann und keine Repressalien zu befürchten sind, aber es schreibt ihn nicht vor. Und nach § 36 HinSchG sind Repressalien verboten, mit umgekehrter Beweislast: Wird jemand nach einer Meldung benachteiligt, muss nicht er den Zusammenhang beweisen, sondern der Arbeitgeber muss zeigen, dass es andere, hinreichend gerechtfertigte Gründe gab.
Was von den älteren Urteilen bleibt, ist die Grenze nach unten: Geschützt ist nur, wer hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, seine Angaben seien wahr. Für wissentlich falsche oder leichtfertige Anzeigen gilt der Schutz nicht, und insoweit lesen sich die Entscheidungen oben weiterhin richtig.
Für Unternehmen folgt daraus vor allem eines: Eine interne Meldestelle nützt nur, wenn Hinweisen dort tatsächlich nachgegangen wird. Wer den internen Weg attraktiv halten will, muss ihn funktionsfähig machen. Näheres dazu steht unter Whistleblowing und Hinweisgeberschutzgesetz.
Alle Urteile behandeln Einzelfallentscheidungen. Angaben zur Rechtslage nach dem Stand August 2026.
Wie wir bei der Aufklärung arbeiten, steht unter Mitarbeiterinterviews und Anonyme Schreiben. Zum Abfluss von Interna führt Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, zur Kostenfrage Detektivkosten und ihre Erstattungsfähigkeit.
Wenn ein Hinweis im Haus ankommt
Worum es im ersten Gespräch geht
Ein Hinweis ist noch kein Sachverhalt. Am Anfang steht die Frage, was sich davon überhaupt prüfen lässt, ohne den Hinweisgeber zu gefährden und ohne den Betroffenen vorzuverurteilen. Beides gehört zusammen.
Beschreiben Sie uns kurz, worum es geht und was Ihnen vorliegt. Wir sagen Ihnen, welche Wege es gibt, was davon zulässig ist und welcher Aufwand dahintersteckt. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf, selbstverständlich unverbindlich.
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Am besten nutzen Sie das Formular. Ein paar Sätze genügen: worum es geht, seit wann, und wie eilig es ist. Lassen Sie uns bitte eine Rufnummer da.
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Persönliche Termine nur nach Vereinbarung. Herr Malberg ist bundesweit unterwegs und nicht überall gleichzeitig.
Urteile zu Whistleblowing und Hinweisgeber
Nachstehend finden Sie einige Urteile zu Whistleblowing und Hinweisgeber.
Durch Einführung des Hinweisgeberschutzgesetzes ist zu erwarten, dass die Rechtsprechung in diesem Bereich in Zukunft deutlich an Fahrt gewinnt.
Wistleblowing führt zur fristlosen Kündigung einer Arbeitnehmerin:
Die Richter des LAG Köln entschieden durch Urteil vom 05.07.2012 (Az.: 6 Sa 71/12), dass eine fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin dann zulässig und gerechtfertigt sein kann, wenn hierdurch der Ruf des Arbeitgebers in unverhältnismäßiger Weise geschädigt wird.
Im vorliegenden Fall hatte ein Ehepaar eine Haushaltshilfe eingestellt und während der Probezeit fristgemäß gekündigt. Unmittelbar darauf zeigte die Haushaltshilfe die Eltern beim Jugendamt mit der Behauptung an, eines der Kinder bzw. das Kleinkind würde bei den Eltern verwahrlosen. Das Ehepaar kündigte darauf die Haushaltshilfe fristlos. Ein hinzugezogener Arzt stützte die Behauptung der Haushaltshilfe im Übrigen nicht.
Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die fristlose Kündigung wegen der Anzeige gerechtfertigt sei. Ein Arbeitnehmer habe zunächst die Loyalitätspflicht, eine interne und diskretere Klärung herbeizuführen, bevor er seinen Arbeitgeber dem Risiko einer Rufschädigung aussetzt. Dies sei vorliegend jedoch nicht passiert.
Das interessante Urteil zum Whistleblowing können Sie hier nachlesen.
Keine Repressionen gegen den Anzeigenerstatter:
Das BAG, Urteil vom 07.12.2006, Az.: 2 AZR 400/05, hat es dem Grunde nach für zulässig erachtet, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei der Staatsanwaltschaft anzeigt, weil interne Klärungsversuche nicht erfolgsversprechend sind und der Anzeigenerstatter nicht leichtfertig handelt.
Kündigung des Hinweisgebers zulässig:
Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 30.10.2002, Az.: 9 Sa 857/02, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann kündigen, wenn der Mitarbeiter ihn bei einer Aufsichtsbehörde "anschwärzt", ohne dass der Arbeitnehmer zuvor selbst versucht hat, den Arbeitgeber von zu missbilligenden Verhaltensweisen abzubringen.
Im vorliegenden Fall gab der Mitarbeiter an, der Arbeitgeber verlange von den Mitarbeitern die Überschreitung der gesetzlich zugelassenen Lenkzeiten, konnte diese Behauptung jedoch nicht beweisen.
Alle Urteile behandeln Einzelfallentscheidungen!