Recht­sprechung zur Verdachtskündigung

Vor der Verdachtskündigung umfassende Sach­verhaltsklärung wegen Unter­schlagung

Die 3. Kammer des LAG Schleswig-Holstein urteilte über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung (fristlosen Kündigung).

Bei der durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung handelte es sich um eine Verdachtskündigung wegen des Verdachts auf Unter­schlagung von ca. 200,- Euro durch einen angestellten Servicetechniker, der für die Kontrolle, für das Auffüllen sowie für die Leerung von Geldspielautomaten zuständig gewesen ist. Ihm wurde vorgeworfen, im Rahmen von Wartungsarbeiten dieses Geld selbst eingesteckt zu haben.

Im Ergebnis monierte das LAG die Verdachtskündigung des Arbeitgebers, weil nach Ansicht der 3. Kammer der Sach­verhalt durch den Arbeitgeber nicht vollständig ausermittelt wurde und im Ergebnis nicht ausreichend objektive Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass zum einen tatsächlich das Geld fehlte und zum anderen dieses Geld durch den Arbeitnehmer unterschlagen wurde.

Demgegenüber konnten die entgegenstehenden (Schutz-) Behauptungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nicht entkräftet werden. Das Urteil zeigt wieder einmal, dass erst alle Möglichkeiten zur Sach­verhaltsklärung und Beweisführung ausgeschöpft werden sollten, bevor weitreichende Entscheidungen folgen.

Das Urteil des LAG Schleswig-Holstein können Sie hier im Detail nachlesen.

Verdachtskündigung erfordert umfassende zumutbare Aufklärung

Das Hessische Landesarbeitsgericht wies darauf hin, dass zum Ausspruch beziehungsweise vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung eine zumutbare Aufklärung des Sach­verhaltes und der belastenden Umstände erfolgt sein muss.

Im vorliegenden Fall wurde einem weiblichen Croupier gekündigt, da der Arbeitgeber den Verdacht hegte, dass die Arbeitnehmerin während des Spielbetriebes einen 100er-Jeton gestohlen hat. Der Arbeitgeber unterließ es jedoch, alle zum vermeintlichen Tatzeitpunkt zur Aufsicht anwesenden Mitarbeiter zu dem Sach­verhalt zu befragen.

Den ausführlichen Text der Entscheidung des Hessischen LAG lesen Sie hier. Weitere Fundstellen dazu sind bei dejure.org nachgewiesen.

Arbeitnehmer hat das Recht auf Stellungnahme

Das Bundes­arbeits­gericht entschied, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung das Recht hat, zu Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Zu der Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichtes gelangen Sie hier.

Gefahr, Unschuldige zu stigmatisieren

Das Bundes­arbeits­gericht urteilte, dass die Verdachtskündigung keinen Freifahrtsschein für Arbeitgeber darstellt, um sich von potentiellen strafbaren Mitarbeitern zu trennen. Daher sind an die Anforderungen der Verdachtskündigung besonders hohe Maßstäbe zu setzen.

Zum Urteil gelangen Sie hier.

Verdachtskündigung unwirksam und risikobehaftet

Das LAG Schleswig-Holstein wies darauf hin, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sach­verhalts unternommen haben muss zu prüfen, ob eine große Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der gekündigte Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat. Er muss auch prüfen, ob nicht andere Täter in Betracht kommen.

Darüber hinaus äußerte es, dass es eine ehrverletzende Behauptung darstellt, wenn der Arbeitgeber ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen eine leichtfertige Verdächtigung ausspricht, die beinhaltet, der Arbeitnehmer habe einen Diebstahl begangen.

Da der Arbeitgeber diese Behauptung zudem grundlos im Intranet verbreitete, erhöhte sich hierdurch der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers.

Wann die Zwei-Wochen-Frist zu laufen beginnt

Eine Rundfunkanstalt verdächtigte einen Techniker aufgrund eines Berichts der Innenrevision, Ausschreibungen manipuliert und von einem Auftragnehmer Zahlungen erhalten zu haben, und kündigte fristlos wegen des Verdachts. Umstritten war vor allem, wann die Frist des § 626 Absatz 2 BGB zu laufen begann.

Das Bundes­arbeits­gericht entschied, dass die Frist nicht schon mit dem Vorliegen des Revisionsberichts anläuft, wenn der Arbeitgeber den Sach­verhalt zügig weiter aufklärt und den Arbeitnehmer anhört. Für die Anhörung gilt dabei ein Richtwert von regelmäßig etwa einer Woche ab Kenntnis der verdachtsbegründenden Tatsachen; länger darf es nur bei besonderen Umständen dauern.

Ob die Ermittlungen den Sach­verhalt am Ende tatsächlich aufklären, ist für die Hemmung der Frist unerheblich. Wer also aufklären lässt, verliert dadurch keine Zeit, solange er es zügig tut.

Die Entscheidung beim Bundes­arbeits­gericht lesen Sie hier.

Wie deutlich die Anhörung sein muss

Eine seit 1991 bei einer Sparkasse beschäftigte Kassiererin nahm einen Geldtransport über 115.000 Euro entgegen und öffnete den Behälter entgegen dem Vier-Augen-Prinzip allein. Darin fanden sich statt des Geldes Babynahrung und Waschmittel. Bei einer späteren Durchsuchung wurden bei ihr rund 37.000 Euro gefunden.

Das Bundes­arbeits­gericht hielt daran fest, dass die vorherige Anhörung Wirksamkeitsvoraussetzung gerade der Verdachtskündigung ist, lockerte deren Anforderungen aber: Ein ausdrücklicher Hinweis, dass ein Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht, ist nicht zwingend. Es genügt, wenn er erkennen kann, welchen Sach­verhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält und dass seine eigene Verantwortlichkeit im Raum steht.

Zugleich rügte das Gericht die Beweiswürdigung der Vorinstanz: Indizien müssen vollständig und widerspruchsfrei gewürdigt werden, bevor ein dringender Verdacht verneint wird. Das ist der Grund, warum eine geordnete Doku­mentation der einzelnen Anhaltspunkte so viel wert ist.

Die Entscheidung beim Bundes­arbeits­gericht lesen Sie hier.