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Detektei PROOF-MANAGEMENT GmbH
Urteile zum Lohnfortzahlungsbetrug: 11 Entscheidungen der Arbeitsgerichte
Zusammengestellt und eingeordnet von der Detektei PROOF-MANAGEMENT, der Wirtschaftsdetektei, die die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit gerichtsfest nachweist.
Der Nachweis von Lohnfortzahlungsbetrug durch Arbeitnehmer gehört zum Tagesgeschäft unserer Detektei. Dabei folgt auf ein Bestätigen des Verdachtes durch uns nahezu immer auch die fristlose Kündigung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber.
Was viele Arbeitgeber allerdings nicht wissen: Die datenschutzrechtlichen Hürden zum Überführen von Blaumachern sind enorm hoch. Nur in den seltensten Fällen sind die Ausgangsvoraussetzungen so, dass man tatsächlich Recherchen gegen den vermeintlich kranken Mitarbeiter anstreben darf. Unsere Detektei ist auf diese Kniffe spezialisiert und sieht die Fallstricke.
Nachfolgend finden Sie 11 Urteile zum Lohnfortzahlungsbetrug, geordnet nach vier Fragen: wann eine Überwachung überhaupt zulässig ist, wann der Beweiswert einer Krankschreibung erschüttert ist, wann eine Kündigung wegen Tätigkeit trotz Krankheit hält, und wer die Detektivkosten trägt.
Wenn Sie zuerst wissen möchten, was Lohnfortzahlungsbetrug überhaupt ist und wie er sich nachweisen lässt, finden Sie das auf unserer Seite Nachweis von Lohnfortzahlungsbetrug.
Oder rufen Sie an: 0800 30 50 757, kostenlos aus allen deutschen Netzen. Gerade sind unsere Standorte nicht besetzt. Hinterlassen Sie uns Ihr Anliegen und eine Rufnummer, wir melden uns am nächsten Werktag.
Wenn Sie als Arbeitgeber Hinweise auf Lohnfortzahlungsbetrug haben, sprechen Sie mich an. Als geprüfter Detektiv und Volljurist kenne ich die detektivischen und juristischen Problematiken des Nachweises wie kaum ein anderer in der Branche. Bedenken Sie immer: Der Beruf des Detektivs ist in Deutschland nicht geschützt. Umso mehr kommt es in heiklen Fällen auf analytisches Denken, juristisches Wissen und sensibles Vorgehen an.
Ass. jur. Paul H. Malberg
ZAD-geprüfter Detektiv und Volljurist, Geschäftsführer der PROOF-MANAGEMENT GmbH
Im Radiointerview beim Hessischen Rundfunk
Herr Malberg erklärt darin, was ein Arbeitgeber darf, wo die Grenzen liegen und woran eine Überprüfung in der Praxis scheitert. Weitere Beiträge in der Rubrik Publikationen, Presse und Vorträge.
Wann eine Überwachung zulässig ist
Bevor es um Kündigungen geht, steht die Frage, ob überhaupt ermittelt werden darf. Diese drei Entscheidungen ziehen die Linie.
Detekteieinsatz bei Lohnfortzahlungsbetrug zulässig
BAG, Urteil vom 29.06.2017, Az. 2 AZR 597/16
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Überwachung eines Arbeitnehmers durch eine Detektei datenschutzrechtlich zulässig sein kann, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen.
Im zugrunde liegenden Fall war ein Mitarbeiter seit mehreren Monaten arbeitsunfähig krankgeschrieben. Nachdem der Arbeitgeber Hinweise erhielt, wonach der Arbeitnehmer in einem von dessen Söhnen gegründeten Konkurrenzunternehmen tätig sei, beauftragte er einen Detektiv mit der Observation. Die Detektei konnte dokumentieren, dass der Mitarbeiter während seiner Arbeitsunfähigkeit Tätigkeiten verrichtete, die seinem regulären Aufgabenbereich entsprachen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.
Das BAG stellte klar, dass eine verdeckte Überwachung durch eine Detektei zwar einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellt. Trotzdem könne unter engen Voraussetzungen der Detektiveinsatz zulässig sein.
Maßgeblich sei § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der alten Fassung, wonach die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten zur Aufdeckung von Straftaten dann erlaubt ist, wenn tatsächliche, dokumentierbare Anhaltspunkte für eine solche Tat im Beschäftigungsverhältnis vorliegen, die Maßnahme erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers nicht überwiegt. Eine Überwachung ins Blaue hinein dürfe nicht erfolgen, sondern müsse verhältnismäßig sein.
Ohne Verdacht keine Überprüfung eines möglichen Lohnfortzahlungsbetruges
BAG, Urteil vom 19.02.2015, Az. 8 AZR 1007/13
Wie das Bundesarbeitsgericht entschied, dürfen Beschäftigte nicht ohne konkrete Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Straftat, hier Lohnfortzahlungsbetrug nach § 263 StGB, überwacht werden. Diese Entscheidung stellt keine Neuerung dar, sondern spiegelt lediglich die seit 2009 geltende Gesetzeslage wider.
Näheres zum Sachverhalt und zur Entscheidung finden Sie in unserem Fachbeitrag bei compliance-manager.net mit dem Titel „Nichts Neues aus Erfurt: Ohne Verdacht ist Überwachung von Mitarbeitern nicht erlaubt“. Den Standpunkt des Geschäftsführers unserer Detektei zu dieser Entscheidung finden Sie zudem unter dem Titel „Mitarbeiterüberwachungen durch Detektive“ im Betriebs-Berater.
Arbeitgeber durfte krankgeschriebenen Mitarbeiter fotografieren
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.07.2013, Az. 10 SaGa 3/13
Besteht der konkrete Verdacht, dass ein Arbeitnehmer seine Krankheit nur vortäuscht, so darf der Arbeitgeber zu Beweiszwecken in einer beweiswichtigen Situation den Arbeitnehmer fotografieren.
In dem zu Grunde liegenden Fall traf der Arbeitgeber an einer Waschanlage zufällig auf den krankgeschriebenen Arbeitnehmer, der gemeinsam mit dessen Vater ein Auto reinigte. Die offensichtliche Vitalität des Arbeitnehmers irritierte den Arbeitgeber, so dass dieser Lichtbilder vom Arbeitnehmer mit der Handykamera anfertigte, um hierdurch möglicherweise einen Entgeltfortzahlungsbetrug beweisen zu können.
Zwar sei ein Eingriff in das Recht am eigenen Bild des Arbeitnehmers gegeben, jedoch habe der Arbeitgeber ebenfalls das Recht, mit in der Öffentlichkeit angefertigten Fotos gegebenenfalls den sehr hohen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
Der Beweiswert der Krankschreibung
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das stärkste Beweismittel des Arbeitnehmers. Diese Entscheidungen zeigen, wann sie ins Wanken gerät und was der Arbeitgeber dafür vortragen muss.
Erschütterung der Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
LAG Niedersachsen, Urteil vom 08.03.2023, Az. 8 Sa 859/22
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen genießen einen hohen Beweiswert, der jedoch in der Praxis oft schwer zu erschüttern ist. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt Arbeitgeber vor zusätzliche Herausforderungen. Daher sind Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte von großer Bedeutung, da sie Fallgruppen aufzeigen können, in denen der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Frage gestellt werden kann.
Zum Sachverhalt: Der Rechtsstreit befasste sich mit einer Klage auf Erfüllung von Entgeltfortzahlungsansprüchen. Dem Kläger wurde einen Tag vor der arbeitgeberseitigen Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt. Während der Kündigungsfrist legte der Kläger zwei weitere aufeinanderfolgende Bescheinigungen vor, die genau den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist abdeckten. Am Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist trat der Kläger eine neue Arbeitsstelle an, scheinbar vollständig gesundet.
Die Beklagte argumentierte, dass der Beweiswert der Bescheinigungen aufgrund der Übereinstimmung zwischen der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist erschüttert sei. Das Arbeitsgericht Hildesheim folgte dieser Argumentation nicht und gewährte dem Kläger den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bekräftigte diese Entscheidung.
Aufgrund normativer Wertungen im Entgeltfortzahlungsgesetz komme der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine hohe Beweiskraft zu. Schon durch ihre Vorlage könne das Gericht den Beweis als erbracht ansehen, dass der Arbeitnehmer während des bescheinigten Zeitraums arbeitsunfähig war. Um den Beweiswert zu erschüttern, müsse der Arbeitgeber konkrete Umstände benennen und beweisen, die Zweifel an der Erkrankung aufkommen lassen. Einfaches Bestreiten reicht nicht aus. Es dürfen jedoch keine überhöhten Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers gestellt werden, da dieser in der Regel kein Wissen über die genauen Ursachen der Krankheit hat.
Erschüttert der Arbeitgeber den Beweiswert, liegt es in der Verantwortung des Arbeitnehmers, konkret darzulegen und zu beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Er muss Informationen zur Erkrankung, Medikation oder Verhaltensmaßnahmen sowie zu den durch die Krankheit bedingten Einschränkungen vorbringen und nachweisen.
Das Landesarbeitsgericht verweist zudem auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021, Az. 5 AZR 149/21, in der festgestellt wurde, dass der Beweiswert erschüttert ist, wenn der Arbeitnehmer am Tag einer Eigenkündigung eine Bescheinigung vorlegt, die genau die Kündigungsfrist abdeckt. Im vorliegenden Fall lag es anders: Der Kläger hatte sich einen Tag vor Erhalt der Kündigung arbeitsunfähig gemeldet. Die Motivation, sich wegen der Kündigung krank zu melden, schied damit aus.
Tipp für die Praxis: Die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern ist anspruchsvoll. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dabei grundsätzlich zunächst der Medizinische Dienst einzuschalten. Das ist der Regelfall, und er ist auch sinnvoll, solange es um die Frage geht, ob die Arbeitsunfähigkeit medizinisch nachvollziehbar ist.
Es gibt allerdings Konstellationen, in denen dieser Weg nach unserer Erfahrung nicht weiterführt. Der Medizinische Dienst beurteilt den Gesundheitszustand; er stellt nicht fest, was ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung tatsächlich tut. Liegen bereits konkrete und hinreichend belastbare Anhaltspunkte dafür vor, dass jemand währenddessen anderweitig arbeitet, beantwortet eine ärztliche Begutachtung genau die Frage nicht, um die es dem Arbeitgeber geht.
Welcher Weg in Ihrem Fall trägt, hängt deshalb von den konkreten Umständen ab. Schildern Sie uns Ihren Fall, dann erörtern wir die investigativen Voraussetzungen und Möglichkeiten.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf Verlangen ab dem ersten Tag
BAG, Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber auch ohne besondere Verdachtsmomente, einen sachlichen Grund oder eine entsprechende Begründung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arzt ab dem ersten Krankheitstag vom Arbeitnehmer verlangen kann. Das Verlangen des Arbeitgebers darf jedoch nicht schikanös oder willkürlich sein. Auch darf es nicht gegen Diskriminierungsverbote oder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
Bei einem generellen und kollektiven Verlangen der Krankschreibung ab dem ersten Tag ist jedoch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Nr. 1 BetrVG zu beachten.
Wer Schwarzarbeit leisten will, kann nicht krank sein
Hessisches LAG, Urteil vom 01.04.2009, Az. 6 Sa 1593/08
Das Hessische Landesarbeitsgericht urteilte, dass eine vorgetäuschte Krankheit zur fristlosen Kündigung führen kann. Ein über 50 Jahre alter Arbeitnehmer, ein Schweißer, meldete sich beim Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist arbeitsunfähig, nachdem ihm betriebsbedingt gekündigt worden war.
Der Arbeitgeber traute der Arbeitsunfähigkeit nicht und ließ einen Detektiv den Wahrheitsgehalt der Krankmeldung überprüfen. Der Detektiv erkundigte sich beim Arbeitnehmer nach diversen Tätigkeiten im Innenausbau, die vermeintlich zur Ausführung gelangen sollten, und der Arbeitnehmer bot an, diese Tätigkeiten im Rahmen von Schwarzarbeit auszuführen. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber fristlos wegen vorgetäuschter Krankmeldung. Das Gericht sah den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch das Verhalten des Arbeitnehmers als erschüttert an.
Aber Vorsicht: Dieses Urteil birgt immense Tücken. Das Provozieren eines Arbeitnehmers zu einem unrechtmäßigen Verhalten ist in sehr vielen Fällen rechtswidrig und führt zu einem Beweisverwertungsverbot zum Nachteil des Arbeitgebers. Fragen Sie uns, wie wir die Täter überführen.
Kündigung wegen Tätigkeit trotz Krankheit
Wer krankgeschrieben ist und arbeitet, riskiert die Kündigung. Ob sie hält, hängt vom Nachweis ab, und der ist anspruchsvoller, als viele Arbeitgeber vermuten.
Gesundet der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit, muss er sich gesund schreiben lassen
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.07.2013, Az. 10 Sa 100/13
Ärzte schreiben einen Patienten nicht selten direkt für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Das LAG Rheinland-Pfalz stellte fest, dass ein zunächst kranker Arbeitnehmer, der während der Arbeitsunfähigkeit wieder gesund wird, seine Arbeit nach Rücksprache mit dem Arzt wieder aufzunehmen hat.
Im konkreten Fall konnte der Masseur eines Kurbetriebes seine Arbeit nicht weiter ausführen. Der Arzt bescheinigte ihm Wasser in den Beinen, Atemschwierigkeiten sowie den Verdacht auf verengte Herzkranzgefäße und schrieb ihn arbeitsunfähig. Da der Arbeitgeber aufgrund entsprechender Hinweise einen Verdacht auf Lohnfortzahlungsbetrug hatte, wurde eine Detektei beauftragt, den Arbeitnehmer zu observieren. Hierbei wurden verschiedene körperliche Arbeiten im Haus dessen Tochter festgestellt, die im krassen Widerspruch zur Krankschreibung standen.
Nachdem dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde, gab dieser im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses an, während des Krankschreibungszeitraumes wegen einer Medikamentenumstellung wieder gesundet zu sein. Die Richter hatten hierfür wenig Verständnis: Wer gesund ist und arbeiten kann, der kann auch beim Arbeitgeber seine Arbeit wieder aufnehmen.
Exakter zeitlicher Umfang und Art der Nebentätigkeit sind für den Nachweis entscheidend
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.02.2010, Az. 9 Sa 275/09
Das LAG Mainz entschied, dass die gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam ist. Obwohl der Arbeitgeber feststellen musste, dass sein krank geschriebener Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit während der Krankheitsphase nachging, bildete dieser Umstand alleine keinen Grund für eine fristlose Kündigung, da der Arbeitgeber den zeitlichen Umfang der Nebentätigkeit nicht näher bestimmen konnte und der Nachweis, der Arbeitnehmer habe die Krankheit nur vorgetäuscht, nicht vollständig erbracht wurde. Aus diesem Grund wäre eine Abmahnung des Arbeitnehmers ausreichend gewesen.
Hinweis: Dieses Urteil zum Lohnfortzahlungsbetrug finden Sie im Internet häufig verfälscht wiedergegeben.
Ankündigung einer Erkrankung
BAG, Urteil vom 12.03.2009, Az. 2 AZR 251/07
Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer eine Krankheit ankündigte, nachdem ihm ein geforderter Urlaub vom Arbeitgeber nicht gewährt wurde. Das Gericht entschied, dass bereits die Ankündigung einer zukünftigen Krankheit eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Zu beachten ist allerdings: War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung bereits erkrankt, liegt regelmäßig keine Pflichtverletzung vor. Das BAG hat den Fall deshalb an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Außerordentliche Kündigung wegen anderweitiger Erwerbstätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit
BAG, Urteil vom 03.04.2008, Az. 2 AZR 965/06
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.
Der Kläger war bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Nachdem er sich ab Anfang März 2004 mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte die Beklagte Nachforschungen unter anderem durch Detektive an. Nach ihrer vom Kläger in wesentlichen Teilen bestrittenen Behauptung ergaben die Nachforschungen, dass der Kläger während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete.
Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil aufgehoben, soweit es die zweite Kündigung betraf. Die erste Kündigung ist unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Zur zweiten Kündigung war der Betriebsrat dagegen ordnungsgemäß gehört worden, obwohl die Anhörung auf Grundlage desselben Schreibens erfolgte: Der Betriebsrat wusste bei seiner Beschlussfassung, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde, und konnte seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen. Da zu den Vorwürfen keine ausreichenden Tatsachenfeststellungen getroffen waren, wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Wer die Detektivkosten trägt
Detektivkosten sind oft erstattungsfähig
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.08.2008, Az. 7 Sa 197/08
Zu diesem Thema gibt es unzählige Entscheidungen der verschiedensten gerichtlichen Instanzen. Exemplarisch zu Gunsten des Arbeitgebers geurteilt hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer die Krankheit nur fingierte. Der Arbeitnehmer veranlasste die Kosten für den Detektiveinsatz schuldhaft.
Alle Urteile behandeln Einzelfallentscheidungen. Die Angaben auf dieser Seite geben die Rechtsprechung verkürzt und im Überblick wieder und verstehen sich nicht als Rechtsberatung.
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Ass. jur. Paul H. Malberg ist Geschäftsführer der PROOF-MANAGEMENT GmbH und einer der führenden Experten für die Aufdeckung von Lohnfortzahlungsbetrug in Deutschland. Als Volljurist mit zwei Staatsexamina, ZAD-geprüfter Detektiv und langjähriges Mitglied im Rechtsausschuss der IHK Düsseldorf verbindet er fundierte Rechtskenntnisse mit operativer Erfahrung bei der gerichtsfesten Dokumentation von Pflichtverletzungen.
Bisher wurde keine von unserer Detektei durchgeführte Ermittlung zu Lohnfortzahlungsbetrug von einem Gericht beanstandet. Unternehmen verlassen sich auf die rechtssichere Beweisführung von PROOF-MANAGEMENT, wenn es darum geht, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeiten aufzudecken und wirtschaftliche Schäden durch unberechtigte Lohnfortzahlungen zu verhindern.
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