Informationen zur Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung und ihre Schwächen

Verdachtskündigung

Ausgangslage und Möglichkeiten

Wird der Arbeitsplatz zum Tatort und wurde durch den Mitarbeiter eine Straftat im Unternehmen verwirklicht, möchten Sie als Verantwortungsträger die Trennung zum Arbeitnehmer in der Regel schnellstmöglich und rechtssicher vollziehen.

Die Trennung vom Mitarbeiter kann auf vielfältige Weise erfolgen.

Jedem Arbeitgeber bekannt sein dürften in diesem Zusammenhang die drei Hauptarten von Kündigungen im Arbeitsrecht: die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung sowie die verhaltensbedingte Kündigung bzw. Tatkündigung.

Dagegen nicht unbedingt geläufig ist die die sog. Verdachtskündigung.

Die Verdachtskündigung stellt eine weitere Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden.

Während bei einer Tatkündigung der Arbeitgeber über entsprechende "handfeste" Beweise bzw. Fakten über das Vorliegen einer begangenen Straftat oder einer schwerwiegenden arbeitsrechtlich relevanten Pflichtverletzung verfügt, die meist eine fristlose Kündigung zur Folge haben können, liegen bei einer ausgesprochenen Verdachtskündigung eben keine Beweise im eigentlichen Sinn vor, sondern lediglich ein Verdacht, der auf dem Vorliegen objektiver Fakten beruht.

Nachvollziehbare Indizien können hier ausreichend sein, das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Arbeits- bzw. Vertrauensverhältnis als im erheblichen Maße gestört anzusehen.

Die Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Dem Grunde nach ist die Verdachtskündigung an die Erfüllung folgender Voraussetzungen geknüpft:

  • Gegen den Arbeitnehmer muss ein dringender Tatverdacht sprechen. Dringend ist der Tatverdacht, wenn die große Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder einen Vertrauensbruch begangen hat.

  • Es ist die Frage danach zu stellen, ob im Falle des (theoretischen) Vorliegens von Beweisen diese geeignet wären, eine Tatkündigung auszusprechen.

  • Der Arbeitgeber muss alles zumutbare unternommen haben, den Verdacht aufzuklären. Hierbei müssen belastende wie auch entlastende Umstände Berücksichtigung finden.

  • Der Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber anzuhören. Ihm muss die Möglichkeit gewährt werden, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

  • Im Übrigen gelten die allgemeinen Kriterien einer Kündigung.

Kritik an der Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber ist gehalten, alles zu unternehmen, um den Sachverhalt zu klären und entlastende wie belastende Momente zu eruieren.

Hier liegt die erste große Gefahr, da diese Voraussetzung so streng gehalten ist, dass die geforderte Klärung letztlich in vielen Fällen zu einem "Beweis" führen müsste.

Der zweite Kritikpunkt an der Verdachtskündigung ist darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer im Fall der Anhörung durch den Arbeitgeber mit den konkreten Vorwürfen konfrontiert werden muss und er alsbald faktische Spuren und Beweise, die auf seine Tatbegehung hinweisen, verwischen kann. Die Option, "notfalls" noch eine auf Beweise gestützte Tatkündigung auszusprechen, wird mitunter vereitelt.

Nach hiesiger Auffassung erscheint es überdies befremdlich zu glauben, eine Verdachtskündigung sei für den Arbeitgeber die günstigere Alternative als eine auf Beweise gestützte Tatkündigung, denn das Instrumentarium der Verdachtskündigung ist eine gesellschaftspolitisch nicht unumstrittene Möglichkeit, die meist fristlose Trennung vom Arbeitnehmer herbeizuführen.

Sie stößt zum einen auf Unmut, weil der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz lediglich aufgrund eines Verdachtes verliert und nicht aufgrund von erwiesenen Tatsachen. Dem gekündigten Arbeitnehmer haftet so das Stigma des „schuldig seins“ unter Umständen fälschlicherweise und dauerhaft an.

Der Arbeitgeber hingegen setzt sich der der Gefahr einer "üblen" Nachrede aus, er habe den Mitarbeiter lediglich „loswerden“ wollen.

Die Verdachtskündigung widerspricht unseres Erachtens nach aber auch dem Grundgedanken der Unschuldsvermutung gem. Art. 6 II MRK. Sie lautet: „Jede Person, die einer Straftat angeklagt ist, gilt bis zum gesetzlichen Beweis ihrer Schuld als unschuldig.“

Zugegeben, dieser Rechtsgedanke wird dem Strafrecht zugeordnet. Es dürfte jedoch schwerfallen, der Gesellschaft, insbesondere Ihren Mitarbeitern zu erklären, dass dieser Grundsatz im Arbeitsrecht keine Rolle spielen soll.

Wir bewerten die Verdachtskündigung in vielen Fällen als Stumpfes Schwert im Arbeitsrecht. Sie hat sicherlich Ihre Existenzberechtigung. Unseres Erachtens sollte sie jedoch nur dann zum Einsatz kommen, wenn alle Möglichkeiten zur Sachverhaltsklärung ausgeschöpft wurden und sie das letzte in Betracht kommende Mittel ist, sich von mutmaßlichen Innentätern im Unternehmen zu trennen.

Beweise sind besser

Angenehmer für alle Beteiligten sollte es sein, eine Kündigung mit all ihren Auswirkungen und einschneidenden Konsequenzen im beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Bereich auf Beweise zu stützen.

Andernfalls ziehen Sie sich mitunter die Aufmerksamkeit und den Unmut Ihrer Belegschaft und der Öffentlichkeit zu, die Ihre Entscheidung möglicherweise nicht nachvollziehen können.

Bedenken Sie: Das laienhafte Rechtsempfinden spricht eindeutig gegen die Verdachtskündigung.

Des Weiteren setzen Sie sich dem Risiko aus, nicht alles unternommen zu haben, um den nebulösen Sachverhalt tatsächlich zu klären und belastende wie entlastende Momente zu finden. Gerade auf diese Kritik stoßen Arbeitgeber immer wieder in Kündigungsschutzprozessen der Arbeitnehmer.

Unsere Detektei empfiehlt Ihnen in jedem Fall vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung die Rücksprache und rechtliche Prüfung durch Ihren Rechtsanwalt.

Urteile zur Verdachtskündigung haben wir hier.

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