Whistleblower und Hinweis­geber­schutz­gesetz

Sinn und Zweck des Hinweis­geber­schutz­gesetzes

Ziel des Hinweis­geber­schutz­gesetzes ist der Schutz von Personen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit Kenntnis oder Informationen über Verstöße erlangt haben und diese Verstöße melden.

Der Gesetz­geber will zum Schutz der Hinweisgeber jede Art von Repressalien, die gegen den Hinweisgeber initiiert werden könnten, unterbinden, siehe § 36 HinSchG.

Unter den Schutz fallen auch solche Personen, die die hinweisgebende Person bei dem Hinweis unterstützen.

Welche Arten von Hinweisen sind relevant?

Unter den Schutzbereich des Hinweis­geber­schutz­gesetzes fallen in erster Linie alle Strafvorschriften des StGB sowie der einschlägigen Nebengesetze.

Des Weiteren umfasst das Gesetz auch Ordnungswidrigkeiten, sofern diese Vorschriften dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte der Beschäftigten oder deren Vertretungen dienen.

Wer muss das Gesetz umsetzen?

Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen das Hinweis­geber­schutz­gesetz umsetzen. Für die Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten gilt das seit dem 17. Dezember 2023.

Außerdem betrifft der Geltungsbereich solche Unternehmen unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten, wenn sie einer bestimmten explizit genannten Branche unterfallen. So zählen insbesondere Finanzdienstleister und Versicherungen dazu.

Für kleinere Unternehmen, die nicht per se unter den Schutzbereich fallen, gilt, dass auch hier der Hinweisgebende grundsätzlich durch das Gesetz geschützt wird, siehe auch § 36 HinSchG, wenngleich hier keine Meldestellen zwingend einzurichten sind.

Meldestellen nach dem Hinweis­geber­schutz­gesetz

Gemäß § 16 Absatz 3 HinSchG müssen Meldungen durch den Hinweisgebenden mündlich oder in Textform sowie auf Wunsch auch persönlich möglich gemacht werden.

Hierzu gehören zum Beispiel ein eingerichtetes IT-Hinweis­geber­system im Intranet oder eine gesonderte E-Mail-Adresse. Mündliche Meldungen können zum Beispiel über extra eingerichtete interne oder externe Whistle­blower-Hotlines erfolgen, die den Hinweis aufnehmen. Schließlich kommt auch die persönliche Meldung in Form eines Treffens mit einer entsprechenden Instanz im oder außerhalb des Unternehmens in Betracht, um den Anforderungen des Gesetzes zu genügen.

Ein wesentlicher Kern des Gesetzes ist, die Vertraulichkeit der hinweisgebenden Person im aufgesetzten Prozess zu wahren. Bei anonymen Meldungen ist zu unterscheiden: Einen anonymen Meldekanal muss niemand einrichten. Geht eine anonyme Meldung aber ein, soll die interne Meldestelle sie nach § 16 Absatz 1 HinSchG gleichwohl bearbeiten. Wer anonyme Schreiben ungelesen ablegt, handelt also gegen das Gesetz.

Gemäß § 17 HinSchG soll der Hinweisgeber innerhalb von sieben Tagen darüber benachrichtigt werden, dass sein Hinweis eingegangen ist. Des Weiteren ist der Hinweisgeber spätestens nach drei Monaten ab Entgegennahme des Hinweises zu unterrichten, welche Maßnahmen aufgrund seiner Meldung ergriffen wurden.

Der Hinweisgeber hat die Wahl

Ein Irrtum hält sich hartnäckig: dass ein Mitarbeiter sich erst im Haus melden müsse, bevor er zu einer Behörde geht. Das war einmal richtig. Die Arbeits­gerichte haben jahrelang verlangt, dass zunächst intern geklärt wird, und Kündigungen gehalten, wenn ein Arbeitnehmer diesen Weg übersprungen hat. Nachzulesen ist das in unseren Urteilen zum Whistleblowing.

Seit dem Hinweis­geber­schutz­gesetz ist es anders. Nach § 7 Absatz 1 HinSchG kann eine hinweisgebende Person wählen, ob sie sich an die interne Meldestelle oder an eine externe Meldestelle des Bundes oder eines Landes wendet. Einen Vorrang der internen Meldung gibt es nicht. Das Gesetz legt den internen Weg zwar nahe: Nach § 7 Absatz 3 HinSchG sollen Arbeitgeber Anreize schaffen, damit Hinweise zuerst im Haus ankommen. Erzwingen lässt sich das aber nicht, und wer eine Meldung behindert oder es versucht, verstößt gegen § 7 Absatz 2 HinSchG.

Für die Praxis heißt das: Der interne Weg wird nicht durch Vorschriften gewonnen, sondern durch Vertrauen. Eine Meldestelle, die erreichbar ist, die zuhört und bei der erkennbar etwas geschieht, hält Hinweise im Haus. Eine Meldestelle, die auf dem Papier steht und sonst nichts tut, schickt den nächsten Hinweisgeber zur Behörde. Der Unterschied entscheidet darüber, ob Sie von einem Vorgang aus erster Hand erfahren oder aus einem Anschreiben.

Wer benachteiligt, muss sich erklären

§ 36 HinSchG verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen, ebenso die Androhung und den Versuch. Das allein wäre wenig wert, wenn der Hinweisgeber vor Gericht nachweisen müsste, dass die Versetzung, die schlechtere Beurteilung oder die Kündigung mit seiner Meldung zu tun hat. Deshalb dreht das Gesetz die Beweislast um.

Nach § 36 Absatz 2 HinSchG gilt: Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, diese Benachteiligung wegen ihrer Meldung erlitten zu haben, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Beweisen muss dann der Arbeitgeber, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte oder mit der Meldung nichts zu tun hatte.

Zwei Einschränkungen sind Arbeitgebern wichtig zu wissen. Die Vermutung greift nicht von selbst, sondern erst, wenn die hinweisgebende Person den Zusammenhang zur Meldung ausdrücklich geltend macht. Und sie entbindet nicht von der Frage, ob überhaupt eine Meldung im Sinne des Gesetzes vorlag.

Praktisch bedeutet die Umkehr vor allem eines: Jede personelle Maßnahme, die zeitlich in die Nähe einer Meldung fällt, muss aus sich heraus tragen. Wer eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Trennung ohnehin vorbereitet hatte, sollte das belegen können, und zwar mit Unterlagen, die vor der Meldung entstanden sind. Wer erst danach anfängt zu sammeln, hat es schwer.