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Karenz · Verstoß · Beweis
Wirtschaftsdetektei PROOF-MANAGEMENT GmbH
Sie zahlen dafür, dass er stillhält. Ob er es tut, ist eine Tatsachenfrage.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kostet Sie Geld, Monat für Monat. Halten Sie es für verletzt, brauchen Sie mehr als einen Verdacht: Sie brauchen Feststellungen, die vor Gericht tragen. Genau die erbringen wir bundesweit für Arbeitgeber. Und ebenso die Feststellung, dass an einem Verdacht nichts dran ist.
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Worum es geht
Der Mitarbeiter darf mitnehmen, was er im Kopf hat. Ihren Kundenstamm soll er nicht mitnehmen. Genau dafür wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, und genau dafür zahlen Sie.
Der Rahmen
Schriftform, Karenzentschädigung, höchstens zwei Jahre. Über § 110 GewO gelten diese Vorschriften für alle Arbeitnehmer, nicht nur für Handlungsgehilfen.
Zum Mitnehmen
Wer wir sind, wie wir arbeiten, mit Stimmen von Privaten und Unternehmen.
Unsere Arbeit
Sitzt der frühere Mitarbeiter mit eigenem Schild um die Ecke, ist die Sache schnell geklärt. Arbeitet er beim Wettbewerber, ohne dort in Erscheinung zu treten, wird es Arbeit. Beides lässt sich nachweisen.
Was uns auszeichnet
Beratendes Fördermitglied des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen. Geleitet von einem Ermittler mit über 20 Jahren Praxis.
Zum Nachlesen
Entscheidungen der Gerichte zum Wettbewerbsrecht, auf einer eigenen Seite gesammelt.
Was Kunden über uns sagen
Aus der Wirtschaft, aus Organisationen und Verbänden sowie von Privatpersonen.
Jedes Feld führt Sie zum Abschnitt weiter unten.
Eine Vereinbarung, die den Mitarbeiter für die Zeit NACH dem Ende des Arbeitsverhältnisses in seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses braucht es sie nicht: dort gilt das Wettbewerbsverbot ohnehin.
Er schützt das Unternehmen vor unmittelbarer Konkurrenz und dient der Sicherung von Kundendaten und Kundenstamm. Dafür bekommt der Mitarbeiter Geld. Beides hängt zusammen und ist nicht zu trennen.
Geregelt ist das Wettbewerbsverbot im Handelsgesetzbuch für den Handlungsgehilfen. Über § 110 der Gewerbeordnung sind die §§ 74 bis 75f HGB auf jedes Arbeitsverhältnis entsprechend anzuwenden.
Eine Kundenschutzklausel oder Mandantenschutzklausel ist der Sache nach ein Wettbewerbsverbot. Sie muss deshalb dieselben Anforderungen erfüllen, auch die an die Karenzentschädigung.
Nicht vom Mitnehmen von Unterlagen oder Daten. Das ist ein eigenes Thema und meist auch ein eigener Vorwurf. Hier geht es um das, was der Mitarbeiter im Kopf hat und mitnehmen darf.
Was rechtlich aus unseren Feststellungen folgt, bewerten Sie und Ihre Berater. Dass die Feststellungen tragen, ist unsere Aufgabe.
Bevor ein Verstoß interessant wird, muss die Vereinbarung tragen. Die folgenden sechs Punkte stehen so im Gesetz. Der amtliche Wortlaut ist verlinkt, weil dort immer die geltende Fassung steht.
Die Vereinbarung bedarf der Schriftform. Dazu muss dem Mitarbeiter eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde ausgehändigt werden, die die vereinbarten Bestimmungen enthält. Eine E-Mail genügt dafür nicht.
Verbindlich ist das Verbot nur, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.
Das Verbot kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an erstreckt werden.
Soweit das Verbot nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient, ist es unverbindlich. Dasselbe gilt, soweit es nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens enthält.
Anderweitiger Erwerb wird angerechnet, soweit Entschädigung und Erwerb zusammen die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen. Musste er dafür umziehen, sind es ein Viertel. Zur Höhe seines Erwerbs sieht das Gesetz eine Auskunft auf Verlangen vor.
Der Arbeitgeber kann vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Verbot verzichten. Von der Zahlungspflicht wird er dadurch aber erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung frei.
Fehlt die Zusage einer Karenzentschädigung ganz, ist die Vereinbarung nichtig. Dann kann sich keine Seite darauf berufen, auch nicht über eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag. So der Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2017.
BAG, Urteil vom 22. 3. 2017, 10 AZR 448/15
Ist eine Entschädigung zugesagt, aber zu niedrig, ist das Verbot unverbindlich. Der Mitarbeiter hat dann die Wahl: Er hält sich daran und verlangt die zugesagte Entschädigung, oder er hält sich nicht daran und bekommt nichts. Beides zugleich geht nicht. Auf die gesetzliche Mindesthöhe aufgestockt wird eine zu niedrige Zusage nicht.
BAG, Urteil vom 15. 1. 2014, 10 AZR 243/13
Ob Ihre Klausel wirksam ist, prüfen nicht wir. Das ist Sache Ihres Unternehmens und Ihrer Berater, und es sollte geklärt sein, bevor ein Ermittler losfährt. Wir brauchen von der Vereinbarung nur das, was den Auftrag bestimmt: was genau untersagt ist, für welchen Zeitraum und für welches Gebiet.
Allgemeine Informationen zum Stand 15. September 2026, keine Rechtsberatung. Gesetze und Rechtsprechung ändern sich, und der Wortlaut einer Vereinbarung entscheidet im Einzelfall mit. Was in Ihrem Fall gilt, klären Sie bitte mit einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt. Den amtlichen Gesetzestext finden Sie jeweils über die Verweise; dort steht immer die geltende Fassung. Die genannten Entscheidungen stehen beim Bundesarbeitsgericht im Wortlaut.
Der offene Fall ist der seltenere. Meistens ist der frühere Mitarbeiter tätig, ohne dass sein Name irgendwo auftaucht.
Der frühere Mitarbeiter lässt sich im selben Einzugsgebiet nieder und bietet dieselben Leistungen an. Der offene Fall. Dauer, Art und Umfang lassen sich hier meist gut klären.
Er wechselt zur Konkurrenz und tritt dort nach außen nicht in Erscheinung: nicht auf der Webseite, nicht im Impressum, nicht auf dem Briefkopf. Gearbeitet wird trotzdem.
Der Betrieb läuft auf den Namen der Ehefrau, des Bruders oder eines Bekannten. Wer ihn tatsächlich führt, zeigt sich nicht im Register, sondern im Alltag.
Kein Arbeitsvertrag, sondern Aufträge auf Rechnung. An der Tätigkeit selbst ändert das nichts, an ihrer Sichtbarkeit sehr wohl.
Anrufe, Besuche, Angebote bei Ihren langjährigen Kunden. Häufig fällt es zuerst im Vertrieb auf, manchmal erst, wenn ein Auftrag ausbleibt.
Er führt keine Aufträge aus, sondern berät den Wettbewerber, kalkuliert mit oder bringt Kontakte ein. Auch das kann ein Verstoß sein.
Nicht nur Kunden wandern ab, sondern Kollegen. Das ist ein eigener Vorwurf und gehört in dieselbe Sachverhaltsaufklärung.
Ein Eintrag in einem beruflichen Netzwerk, eine Anzeige, ein Firmenprofil. Das ist ein Anhaltspunkt und selten schon der Nachweis.
Eine Auswahl. In der Praxis treten die Formen selten einzeln auf. Erst das Bild, das sie gemeinsam ergeben, trägt eine Entscheidung.
Im verdeckten Fall bemerken Sie den Umstand nur schleichend, und meist an Zahlen, nicht an Personen.
Bestimmte Rahmenbedingungen machen einen Verstoß wahrscheinlicher, so dass Sie aufmerksam sein sollten, wenn
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist der frühere Mitarbeiter ein Dritter. Was im laufenden Arbeitsverhältnis noch ging, geht jetzt nicht mehr selbstverständlich.
Ob Ihr Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart ist, muss Ihr Unternehmen sicherstellen. Das können und dürfen wir nicht leisten, und wir tun es auch nicht. Was wir brauchen, ist der Inhalt: was untersagt ist, für welchen Zeitraum und für welches Gebiet. Danach richtet sich, wonach wir suchen.
Beobachtet wird nicht ins Blaue hinein, sondern wenn Anhaltspunkte gegen eine bestimmte Person vorliegen und sich die Frage aus dem, was Sie ohnehin haben, nicht klären lässt. Was dafür spricht, halten wir vorher fest.
Festgestellt wird, was ohnehin zu sehen ist: die Fahrt zum Kunden, das Fahrzeug vor dem Betrieb, die Tätigkeit am Objekt. Dazu gehören Räume, die der Allgemeinheit offenstehen, also ein Ladengeschäft oder eine Gaststätte während der Öffnungszeiten. Nicht dazu gehört der geschützte Bereich.
Zum anderweitigen Erwerb sieht das Gesetz eine Auskunft auf Verlangen vor. Ob dieser Weg in Ihrem Fall weiterhilft, hängt davon ab, ob die Auskunft kommt und ob sie vollständig ist. Er kostet nichts und ist deshalb häufig einen Versuch wert, bevor ein Ermittler fährt.
Wie lange, an welchen Tagen und in welchen Zeitfenstern beobachtet wird, legen wir gemeinsam mit Ihnen fest. Darüber hinaus läuft nichts.
Chronologisch, nachvollziehbar, ohne Bewertungen, angepasst an Ihr berechtigtes Interesse und soweit erforderlich mit Lichtbildern. Was daraus folgt, entscheiden Sie mit Ihren Beratern.
Der Anruf bei einem Kunden mit falschem Namen, die Nachricht an den neuen Arbeitgeber, die Fahrt an die Wohnanschrift: Was auf diesem Weg entsteht, ist am Ende häufig nicht zu gebrauchen und fällt auf. Danach ist der frühere Mitarbeiter gewarnt, und eine zweite Gelegenheit gibt es nicht.
Beim Wettbewerbsverbot hängt das Ergebnis daran, ob die Feststellungen zum Wortlaut der Vereinbarung passen. Wer diesen Zusammenhang kennt, legt eine Ermittlung von Anfang an anders an.
Bevor etwas beginnt, gehen wir mit Ihnen durch, worum es geht, worauf es ankommt und in welchem Umfang beobachtet wird. Unsere Arbeit entsteht dadurch von Anfang an in einem Rahmen, den Sie kennen.
Zwei Staatsexamen und ZAD-Prüfung in einer Person. Arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Gesichtspunkte sind dadurch von Anfang an im Blick. Was rechtlich aus unseren Feststellungen folgt, bewerten Sie und Ihre Berater.
Aufgrund unseres detektivischen und arbeitsrechtlichen Fachwissens ist die PROOF-MANAGEMENT GmbH beratendes Fördermitglied des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen.
Das meiste, was später nicht mehr zu gebrauchen ist, entsteht in den ersten Tagen.
Was genau untersagt ist, für welchen Zeitraum und für welches Gebiet: danach richtet sich, wonach wir suchen und was wir festhalten. Die Frage, ob die Klausel wirksam ist, klären Sie mit Ihren Beratern, nicht mit uns.
Je mehr Personen im Betrieb eingeweiht sind, desto eher spricht sich etwas herum, und desto eher ändert sich das Verhalten. Wir arbeiten mit möglichst wenigen Ansprechpartnern auf Ihrer Seite.
Der Anruf beim Kunden bringt selten Klarheit und sehr oft eine Warnung an die Gegenseite. Kunden reden miteinander, und der frühere Mitarbeiter gehört oft dazu.
Wer eine Abmahnung oder eine einstweilige Verfügung auf einen Verdacht stützt, verliert die Überraschung und trägt das Risiko. Was Sie danach entscheiden, ergibt sich aus dem Bericht.
Damit Sie wissen, was Sie erwartet, bevor Sie anrufen.
Sie schildern, was vorliegt, und sagen uns, was die Vereinbarung untersagt. Wir arbeiten mit Ihnen die Möglichkeiten der Beweisgewinnung heraus und sagen Ihnen, ob der Verdacht trägt. Manchmal tut er es nicht, und dann sagen wir das auch.
Wir besprechen die Rahmenbedingungen und legen fest, in welchem Umfang und in welchen Zeitfenstern beobachtet wird. Darüber hinaus läuft nichts.
In aller Regel eine Beobachtung dort, wo gearbeitet wird, verbunden mit der Auswertung dessen, was ohnehin offenliegt. Sie werden auf dem Laufenden gehalten und entscheiden mit, ob und wie es weitergeht.
Sie erhalten einen umfassenden, chronologisch aufgebauten Bericht. Er hält Tatsachen fest und keine Bewertungen. Soweit erforderlich mit Lichtbildern.
Beim Wettbewerbsverbot geht es nicht um einen einzelnen Termin, sondern um eine Tätigkeit, die sich dem früheren Mitarbeiter zuordnen lässt. Wie viele Ansätze das braucht, hängt vom Fall ab, vor allem davon, ob er offen oder verdeckt arbeitet. Den Umfang legen wir vorher gemeinsam fest.
Dann ist auch das ein Ergebnis. Sie zahlen die Karenzentschädigung dann im Wissen, dass sie ihren Zweck erfüllt, und nicht im Verdacht, dass Sie für nichts zahlen.
Wenn eine Beobachtung in Ihrem Fall wenig verspricht, sagen wir Ihnen das vorher und raten ab. Ein Abraten heißt nicht, dass Ihr Verdacht unbeachtlich wäre. Es heißt, dass Aufwand und erwartbarer Nutzen gerade nicht zusammenpassen.
Welche dieser Wege in Ihrem Fall in Betracht kommen, entscheiden Sie mit Ihren Beratern. Unsere Aufgabe endet mit dem Bericht.
Der nächstliegende Anspruch. Er zielt darauf, dass die Tätigkeit aufhört, und setzt voraus, dass sich genau benennen lässt, was aufhören soll.
Sie lebt von der Eile und von der Glaubhaftmachung. Beides steht und fällt mit dem, was sich zum Zeitpunkt des Antrags belegen lässt. Ein Bericht, der Tatsachen festhält, ist dafür die Grundlage.
Ist eine Vertragsstrafe versprochen, kann der Arbeitgeber Ansprüche nur nach Maßgabe des § 340 BGB geltend machen. Die Vorschriften über die Herabsetzung einer unverhältnismäßig hohen Vertragsstrafe bleiben unberührt.
Wer wissen will, was ihm entgangen ist, braucht zuerst Auskunft darüber, was auf der anderen Seite geschehen ist. Beides hängt an dem, was sich belegen lässt.
Hält sich der frühere Mitarbeiter nicht an das Verbot, steht die Zahlung für diese Zeit zur Diskussion. Ob und ab wann sie zurückgehalten oder zurückgefordert werden kann, ist eine Frage des Einzelfalls und gehört zu Ihren Beratern.
Unter bestimmten Voraussetzungen sind die Kosten einer Detektei zu erstatten. Was die Gerichte dazu entschieden haben, steht auf einer eigenen Seite.
Ob Feststellungen im Einzelfall verwertbar sind, entscheidet das Gericht. Unsere Aufgabe ist es, sie so zu dokumentieren, dass sie dieser Prüfung standhalten können.
Wo Ihr Fall liegt, entscheidet nicht darüber, ob wir tätig werden. Wir arbeiten im gesamten Bundesgebiet, unabhängig von unseren Standorten.
Zu einer Reihe von Städten haben wir eine eigene Seite mit dem, was uns von dort erreicht, und mit dem zuständigen Arbeitsgericht. Ist Ihre Stadt nicht dabei, ändert das an unserer Arbeit nichts.
Verwandte Themen: unerlaubte Nebentätigkeit, Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und IT-Forensik.
Zum Nachlesen: der amtliche Wortlaut der §§ 74 ff. HGB, Urteile zum Wettbewerbsrecht, das Beweisverwertungsverbot, Detektivkosten und ihre Erstattung und die Erfahrungen unserer Auftraggeber.
Mehr über die Detektei: Düsseldorf, Köln, Frankfurt, Hamburg, Bergisch Gladbach.
Zwölf Fragen, die uns regelmäßig gestellt werden. Zum Aufklappen.
Eine Vereinbarung, die den Mitarbeiter für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in seiner beruflichen Tätigkeit beschränkt. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses braucht es sie nicht, dort gilt das Wettbewerbsverbot ohnehin.
Nein. Geregelt ist es im Handelsgesetzbuch für den Handlungsgehilfen. Über § 110 der Gewerbeordnung sind die §§ 74 bis 75f HGB auf jedes Arbeitsverhältnis entsprechend anzuwenden.
Ja. Sie bedarf der Schriftform, und dem Mitarbeiter muss eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde ausgehändigt werden, die die vereinbarten Bestimmungen enthält. So steht es in § 74 Abs. 1 HGB.
Für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen. Nur dann ist das Verbot verbindlich, § 74 Abs. 2 HGB.
Dann ist die Vereinbarung nichtig. Keine Seite kann sich darauf berufen, und eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag hilft darüber nicht hinweg. So der Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2017, 10 AZR 448/15.
Dann ist das Verbot unverbindlich. Der Mitarbeiter hat die Wahl: Er hält sich daran und verlangt die zugesagte Entschädigung, oder er hält sich nicht daran und bekommt nichts. Beides zugleich geht nicht. Auf die gesetzliche Mindesthöhe aufgestockt wird eine zu niedrige Zusage nicht, so das Bundesarbeitsgericht am 15. Januar 2014, 10 AZR 243/13.
Höchstens zwei Jahre von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, § 74a Abs. 1 HGB. Soweit es darüber hinausgeht, bindet es nicht.
Er kann vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich verzichten. Von der Zahlungspflicht wird er dadurch aber erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung frei, § 75a HGB.
Ja, soweit Entschädigung und anderweitiger Erwerb zusammen die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als ein Zehntel übersteigen. Musste der Mitarbeiter umziehen, sind es ein Viertel. Zur Höhe seines Erwerbs sieht das Gesetz eine Auskunft auf Verlangen vor, § 74c HGB.
Der Sache nach nicht. Sie beschränkt die Tätigkeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses und ist damit ein Wettbewerbsverbot. Sie muss deshalb dieselben Anforderungen erfüllen, auch die an die Karenzentschädigung.
Durch Beobachtung dort, wo gearbeitet wird, im öffentlichen Raum und in Räumen, die der Allgemeinheit offenstehen, verbunden mit der Auswertung dessen, was ohnehin offenliegt. Umfang und Zeitfenster stehen vorher fest. Sie erhalten einen chronologischen Bericht, der Tatsachen festhält und keine Bewertungen.
Ja. Wo Ihr Fall liegt, entscheidet nicht darüber, ob wir tätig werden. Wir arbeiten im gesamten Bundesgebiet, unabhängig von unseren Standorten.
Allgemeine Informationen zum Stand 15. September 2026, keine Rechtsberatung. Gesetze und Rechtsprechung ändern sich, und der Wortlaut einer Vereinbarung entscheidet im Einzelfall mit. Was in Ihrem Fall gilt, klären Sie bitte mit einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt. Den amtlichen Gesetzestext finden Sie jeweils über die Verweise; dort steht immer die geltende Fassung. Die genannten Entscheidungen stehen beim Bundesarbeitsgericht im Wortlaut.
Halten Sie Ihr nachvertragliches Wettbewerbsverbot für verletzt, dann arbeiten wir mit Ihnen die Möglichkeiten der Beweisgewinnung heraus. Sie erfahren dabei auch, ob eine Ermittlung in Ihrem Fall der richtige Weg ist. Danach erhalten Sie ein Angebot für Ihren Fall, unabhängig davon, wo er liegt.
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