Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 29.04.2025, Az: 11 SLa 472/24) urteilte in einem Fall von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wie folgt:

Ein Restaurantleiter, seit 2004 in einem 4-Sterne-Hotel mit rund 70 Beschäftigten tätig, verheiratet, mit drei Unterhaltspflichten und einem GdB von 30 (Gleichstellung), bezog zuletzt ein durchschnittliches Bruttogehalt von 4.651,27 Euro. Nachdem ihm am 13. September 2023 fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt worden war, erhob er Kündigungsschutzklage.

Das Integrationsamt stimmte der ordentlichen Kündigung zu, woraufhin die Arbeitgeberin zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigte. Das Arbeitsgericht Emden wies die Klage gegen diese Kündigung ab und verneinte zugleich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Dem Kläger wurden mehrere sexuelle Belästigungen gegenüber unterstellten Mitarbeiterinnen vorgeworfen, darunter wiederholte unerwünschte Annäherungen, körperliche Übergriffe sowie anzügliche Bemerkungen und Fragen, die er weitgehend bestritt.

Das Landesarbeitsgericht wies auch die Berufung zurück. Eine unzulässige Wiederholungskündigung lag nicht vor, weil die erste Kündigung lediglich durch ein Versäumnisurteil aufgehoben worden war und keine materielle Prüfung stattgefunden hatte. Die Zustimmung des Integrationsamts zur ordentlichen Kündigung lag vor. Nach umfassender Beweisaufnahme stellte das Gericht mehrere sexuelle Belästigungen im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG gegenüber mindestens vier Mitarbeiterinnen fest. Aufgrund der Schwere und Wiederholung der Pflichtverletzungen war eine Abmahnung entbehrlich, mildere Mittel waren nicht ersichtlich.

Bei der Interessenabwägung überwogen die Belange der Arbeitgeberin trotz Lebensalter, langer Betriebszugehörigkeit, Gleichstellung und Unterhaltspflichten des Klägers. Entscheidend waren dessen Führungsverantwortung, die fortgesetzten Eingriffe in die sexuelle Selbstbestimmung der Betroffenen, die nachhaltige Störung des Arbeitsklimas bis hin zur Eigenkündigung einer Mitarbeiterin sowie das geringe Unrechtsbewusstsein des Klägers.

Das Arbeitsverhältnis endete daher mit Ablauf der tariflichen Kündigungsfrist, der Weiterbeschäftigungsantrag blieb ohne Erfolg. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig; beim Bundesarbeitsgericht ist eine Nichtzulassungsbeschwerde anhängig (Az. 6 AZN 349/25).

Arbeitgeber sind nach § 12 AGG verpflichtet, sexuelle Belästigungen zu verhindern und erforderliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung zu ergreifen. Das Urteil zeigt, dass bei mehrfachen und schwerwiegenden Übergriffen durch Vorgesetzte eine ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig sein kann und dass eine zuvor prozessual gescheiterte Kündigung einer erneuten Kündigung nicht entgegensteht, wenn die Gründe bislang nicht materiell geprüft wurden. Für die Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen klare Präventions- und Beschwerdestrukturen einrichten, Vorfälle zeitnah dokumentiert aufklären und bei bestätigten Pflichtverletzungen konsequent reagieren sollten. Gerade an dieser Stelle setzt die Arbeit der Detektei PROOF-MANAGEMENT an. Wir unterstützen Unternehmen bei der rechtssicheren Aufklärung von Mobbing, sexueller Belästigung und vergleichbaren Pflichtverletzungen am Arbeitsplatz. Durch Beobachtungen, digitale Forensik und strukturierte Mitarbeiterbefragungen liefern wir die gerichtsfesten Beweise, die Arbeitgeber benötigen, um arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen belastbar durchzusetzen. So tragen wir dazu bei, die Belegschaft zu schützen, Haftungsrisiken nach dem AGG zu minimieren und eine klare Compliance-Linie im Unternehmen sicherzustellen.