Rechtsprechung zum Arbeitszeitbetrug

Der Experte unserer Detektei hat sich gemeinsam mit unseren Ermittlern und Observanten u.a. auf das Überführen von kriminellen Arbeitszeitbetrügern spezialisiert.

Das Resultat ist u.a. eine Aufklärungsquote bzw. eine Bestätigung von Verdachtsfällen von über 90% insbesondere bei Außendienstmitarbeitern.

Da aber auch die Rechtsprechung zu diesem Themenfeld relevant ist, finden Sie nachfolgend eine Zusammenstellung einiger Urteile zum Arbeitszeitbetrug.

Wenn Sie Fragen zum Thema Arbeitszeitbetrug oder zum Überführen von Arbeitszeitbetrügern haben, dann nehmen Sie z.B. telefonisch Kontakt zu unserer Detektei Köln auf, garantiert unverbindlich! Gerne stehen wir Ihnen aber auch an dem Standort der Detektei Düsseldorf im persönlichen zur Verfügung.

Unten finden Sie nun eine Auswahl an Urteilen zum Thema Arbeitszeitbetrug.

Bedenken Sie: Es handelt sich bei den Urteilen immer um Einzelfälle, und jeder Fall ist anders.

Eine Großmetzgerei mit ca. 70-80 Arbeitnehmern verfügte über eine elektronische und per Chip zu bedienende Zeiterfassung, die von den Mitarbeitern beim Betreten oder Verlassen des Produktionsbereiches zu betätigen war.

Der Produktionsleiter der Anlage sah schließlich, wie ein Arbeitnehmer mehrfach den Bereich verließ und erneut betrat, ohne die Zeiterfassung ordnungsgemäß zu bedienen. Da der in Rede stehende Bereich auch über eine offene und kenntlich gemachte Videoanlage überwacht wurde, erfolgte aufgrund der Verdachtsmomente eine Auswertung der Videoaufnahmen. Hierbei wurde ersichtlich, dass der Arbeitnehmer an zwei aufeinanderfolgenden Tagen etwa jeweils eine halbe Stunde Pause gemacht hatte, ohne dies zu dokumentieren. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung.

Das Hessische LAG (Urteil vom 17.02.2014, Az.: 16 Sa 1299/13) bestätigte die Rechtmäßigkeit der Kündigung und sah aufgrund des systematischen Vorgehens des Mitarbeiters einen erheblichen Vertrauensverlust sowie eine Wiederholungsgefahr, so dass eine Interessenabwägung trotz einer Betriebszugehörigkeit von etwa 26 Jahren nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen konnte.

Das Urteil finden Sie im Volltext hier.

Das LAG Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 15.11.2012 (Az.: 10 Sa 270/12), dass eine nachlässige Dokumentation der Arbeitszeit durch einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin zur fristlosen Kündigung führen kann.

Eine Mitarbeiterin, die verpflichtet war, selbstständig die Arbeitszeiten zu erfassen, schrieb für einen Arbeitstag insgesamt sechs Arbeitsstunden auf. Tatsächlich war sie an diesem Tag aber gar nicht zur Arbeit erschienen. Das Gericht sah in diesem Verhalten zumindest einen bedingten Vorsatz, der eine fristlose Kündigung wegen des groben Vertrauensmissbrauches rechtfertige. Die Arbeitnehmerin sei verpflichtet gewesen, zeitnah bzw. am selben Arbeitstag die Zeiten korrekt einzutragen, damit falsche Dokumentationen erst gar nicht passieren. Dieser Pflicht sei die Arbeitnehmerin jedoch nicht nachgekommen.

Zu der Entscheidung des LAG gelangen Sie hier.

"Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen...", vgl. BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az.: 2 AZR 381/10.

In dem zu Grunde liegenden Fall wurde ein Arbeitnehmer an sieben Tagen kontrolliert. Hierbei stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer insgesamt 135 Minuten an Arbeitszeit zu viel und damit zum Nachteil der Arbeitgeberin dokumentierte.

Zu der Entscheidung des BAG gelangen Sie hier.

Das LAG Düsseldorf hatte in seinem Urteil vom 27.07.2009 (Az.: 12 Sa 425/09) darüber zu entscheiden, ob eigenmächtig eingelegte Pausen eines Bauarbeiters zu einer fristlosen Kündigung führen können. Im konkreten Fall entschied das LAG Düsseldorf, dass es zumindest dann an einem für eine fristlose Kündigung geforderten "wichtigen Grund" fehle, wenn dem Arbeitgeber durch die nicht genehmigten Pausen kein Schaden entstanden ist und die Pausen keinen Einfluss auf die Gehaltsabrechnungen (Vergütungsabrechnung und Leistungsabrechnung) hatten, da nicht nach Arbeitszeit, sondern nach einem speziellen Punktesystem abgerechnet wurde.

Auch wenn die eigenmächtigen täglichen Pausen von ca. 30 Minuten in seinen Arbeitsberichten keine Erwähnung fanden, hätte der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt werden müssen.

Das Urteil können Sie hier einsehen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte über die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die in mindestens 82 Fällen manuell die Zeiterfassung zu ihren Gunsten veränderte.

Darüber hinaus waren Tage als anwesend eingetragen, zu denen sie aber tatsächlich nicht anwesend war. Trotz einer Zugehörigkeit zum Unternehmen von über 30 Jahren sah das LAG Mainz in seiner Entscheidung (Urteil vom 18.03.2009, Az.: 7 Sa 735/08) die Kündigung als verhältnismäßig an.

Eine Mitarbeiterin verließ mehrfach ihren Arbeitsplatz, ohne dies dem Arbeitgeber zu melden und die Stempeluhr zu betätigen. Eine Detektei stellte hierbei fest, dass die Mitarbeiterin private Angelegenheiten erledigte.

Nach Auffassung des Gerichtes hatte die Arbeitnehmerin die Gleitzeiteinrichtung dadurch vorsätzlich missbraucht, dass sie montags beim Verlassen des Arbeitsplatzes die Stempeluhr regelmäßig nicht betätigt hat, um eine Krankengymnastikpraxis aufzusuchen. Sie hat unstreitig dienstags eine Gehenszeit in das Gleitzeitsystem eingegeben, zu der sie tatsächlich ihre Arbeit nicht beendet hat. Dadurch täuschte sie einen Gehaltsanspruch vor.

Das LAG Mainz sah hierin einen schwerwiegenden Verstoß gegen Arbeitnehmerpflichten und wies die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin gegen die fristlose Kündigung ab,

Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz in Mainz vom 08.11.2007 (Az. 4 Sa 996/06).

Das LAG Köln entschied durch Urteil vom 22.05.2003, Az.: 6 (3) Sa 194/02 zu Gunsten des Arbeitgebers. der einen Mitarbeiter durch eine Detektei überwachen ließ. Hierbei ergab sich, dass der mit Außendienstaufgaben angestellte Mitarbeiter während der Arbeitszeit private Angelegenheiten erledigte und überdies einer Nebentätigkeit nachging.

Die Kosten für die detektivische Überwachung hatte ebenfalls der Arbeitnehmer zu tragen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 23.05.2013, Az.: 10 Sa 6/13) bestätigte die fristlose Kündigung eines Vorgesetzten, der bewusst die Arbeitszeiten der unterstellten Mitarbeiter, die von denen bereits falsch eingetragen wurden, so auch falsch an den Arbeitgeber weitergab.

Im vorliegenden Fall kam es während der Arbeitszeit zu einem Stromausfall. Der Vorgesetzte entließ deswegen verschiedene Mitarbeiter vorzeitig nach Hause, mindestens 2 Stunden vor Ablauf der regulären Arbeitszeit. Statt die verkürzte Arbeitszeit zu notieren, dokumentierten die Mitarbeiter einen kompletten Arbeitstag für sich. Der Vorgesetzte korrigierte dies nicht und bestätigte damit den vollen Arbeitstag der in Rede stehenden Mitarbeiter.

Den gesamten Urteilstext des LAG Rheinland-Pfalz finden Sie hier.

Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes Augsburg (Entscheidung vom 04.10.2012) ist die Computerüberwachung zum Nachweis des Arbeitszeitbetruges und die im Anschluss ausgesprochene fristlose Verdachtskündigung des Betriebsratsvorsitzenden unzulässig, wenn durch die Überwachung auch private Aktivitäten (hier: private E-Mail Nutzung) dokumentiert wurden.

Hierdurch fand ein unverhältnismäßiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters statt, der zu einem Beweisverwertungsverbot führt.

In der Entscheidung des Arbeitsgerichts Cottbus vom 27.01.2010 (Az.: 7 Ca 868/09) hatte das Gericht darüber zu urteilen, ob das im Rahmen einer Observation erkannte unzulässige Aufrunden von Abwesenheitszeiten auf halbe bzw. volle Stunden zu einer fristlosen Kündigung führen kann.

Die Richter kamen in dem konkreten Fall jedoch zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber die Ungenauigkeiten des Arbeitnehmers bereits über einen längeren Zeitraum hätte erkennen müssen, da alle in der Vergangenheit liegenden Spesenabrechnungen auf halbe bzw. volle Stunden gerundete Zeiten enthielten. Demgegenüber nahm aber der Arbeitgeber die nicht minutengenauen gleichartigen Abrechnungen immer unbeanstandet entgegen und hakte sie ab.

Zu der interessanten Entscheidung gelangen Sie im Volltext hier.

Das Arbeitsgericht Duisburg entschied mit Urteil vom 14.09.2009 (Az.: 3 Ca 1336/09), dass die gegenüber einer Arbeitnehmerin ausgesprochene fristlose Kündigung rechtmäßig ist. Diese Arbeitnehmerin wurde bereits mehrfach im Jahr 2008 abgemahnt, weil sie trotz getroffener Vereinbarung, man möge sich bei Raucherpausen zuvor ausstempeln, die Zeiterfassung nicht bediente und somit der Pflicht nicht nachgekommen war.

Nachdem Sie gegen diese Pflicht dann erneut an drei Tagen in Folge verstieß und auch im Nachhinein ihre tatsächliche Arbeitszeit in Form von Belegen nicht korrigierte, wurde ihr gekündigt. Das Gericht sah ihr Verhalten als schwerwiegende Vertragsverletzung an.

Das Arbeitsgericht Frankfurt stellte in seiner Entscheidung vom 27.08.2008 (ArbG Az.: 7 Ca 10063/07) fest, dass auch eine geringfügige Abweichung von der tatsächlichen Arbeitszeit zur Kündigung rechtfertigt. Die Mitarbeiterin eines Flughafen Serviceunternehmens verließ einmalig ihren Arbeitsplatz ca. 45 Minuten früher als angegeben.

Obwohl die Mitarbeiterin angab, sie habe den Eintrag lediglich vergessen, lag nach Ansicht des Frankfurter Arbeitsgerichts Arbeitszeitbetrug und mithin eine Straftat vor. Dies rechtfertige die fristlose Kündigung.

Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage eines Monteurs ab und bestätigte seine fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber (Az. 7 Ca 6552/07).

Die Belegschaft, der er angehörte, wurde mehrfach aufgefordert, Stundenzettel beim Einsatz auf auswärtigen Baustellen exakt auszufüllen. Trotzdem wich die Arbeitszeit des Mitarbeiters in zwei Fällen um jeweils eine Stunde von seinen Kollegen ab. Als Entschuldigung gab der Mitarbeiter an, versehentlich die Stunden falsch angegeben zu haben. Darüber hinaus sei ja kein Schaden entstanden.

Das Arbeitsgericht beurteilte den Verdacht des Arbeitszeitbetruges als ausreichend, eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Zumal habe der Arbeitgeber mehrfach auf ernsthafte Konsequenzen hingewiesen für den Fall, dass die Stundenzettel nicht ordnungsgemäß ausgefüllt werden.

Die Überwachung des Arbeitsverhaltens eines Mitarbeiters im Unternehmen durch einen Detektiv unterliegt regelmäßig nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Denn es geht nicht darum, das Ordnungsverhalten des Mitarbeiters zu überprüfen, sondern das Arbeitsverhalten. Der Betriebsrat hat mithin kein Mitbestimmungsrecht (BAG, Beschluss vom 26.03.1991, Az. 1 ABR 26/90).

Diese Entscheidung fand in den Grundsätzen Ihre Bekräftigung in dem Urteil des LAG Hamm vom 08.03.2007 (17 Sa 1604/06), in der es jedoch konkret um die Mitbestimmung der Personalvertretung ging. In dem Fall ging es darüber hinaus um den Mitarbeiter einer Außendienstkolonne, deren tatsächliche Arbeitszeiten durch eine Detektei überprüft wurden. Hierbei stellte sich heraus, dass die Kolonne bzw. der Mitarbeiter zumeist weniger als 50 % der vertragsgemäßen Arbeitsleistung erfüllte und Arbeitszeitberichte falsch dokumentiert wurden. Ein bereits bestehender Verdacht wurde so erhärtet.

Auch das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main stellte fest, dass eine fristlose Kündigung eines Mitarbeiters auch dann gerechtfertigt ist, wenn der Mitarbeiter bereits 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt ist und private Unternehmungen als Dienstgänge deklariert hatte (Az. 3 Sa 1183/03).

Alle Urteile behandeln Einzelfallentscheidungen!